logo Przegląd Organizacji
Rok wydania: 2023
Numer czasopisma: 2
Słowa kluczowe: zrównoważone zarządzanie zasobami ludzkimi, zawody kreatywne, architekci, zaangażowanie pracowników
Strony: 63-71
Język publikacji: Angielski
Związek między zrównoważonym zarządzaniem zasobami ludzkimi a zaangażowaniem pracowników w zawodach kreatywnych na przykładzie architektów
Agata Lulewicz-Sas, Hanna Kinowska, Anna Kononiuk, Kamila Doniec
Abstrakt
Istnieje luka badawcza w badaniach nad wpływem zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) na zaangażowanie pracowników branży kreatywnej. Celem niniejszego badania było zbadanie wpływu zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi na zaangażowanie pracowników w branżach kreatywnych na przykładzie grupy zawodowej architektów, w szczególności udzielenie odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób zrównoważone zarządzanie zasobami ludzkimi wpływa na zaangażowanie pracowników w branżach kreatywnych, koncentrując się na architektach jako reprezentatywnej grupie zawodowej. Badanie dostarczyło cennych spostrzeżeń, które mogą ukierunkować przyszłe wysiłki badawcze i dostarczyć praktycznych implikacji w dziedzinie zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi. W celu sprawdzenia związku między stosowaniem praktyk zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi a zaangażowaniem pracowników zostało przeprowadzone badanie ilościowe na próbie 345 architektów. Przeprowadzone badania potwierdzają zasadność weryfikacji związku pomiędzy badanymi zmiennymi. Badanie pokazuje, że zrównoważone praktyki ZZL, takie jak promowanie etycznych zachowań i różnorodności, oferowanie elastyczności pracy, zapewnianie uczciwych praktyk wynagradzania i wspieranie postaw proekologicznych, mają pozytywny wpływ na zaangażowanie w pracę architektów i że korzystne jest świadome rozwijanie tych postaw w celu uzyskania lepszych wyników i wyższej satysfakcji z pracy wśród pracowników w branżach kreatywnych.
Bibliografia
[1] Aboramadan M. (2022), The Effect of Green HRM on Employee Green Behaviors in Higher Education: The Mediating Mechanism of Green Work Engagement, „International Journal of Organisational Analysis”, Vol. 30, No. 1, pp. 7–23. [2] Ackermann K.-F. (2017), Badania nad zielonym zarządzaniem zasobami ludzkimi. Stan według współczesnej wiedzy, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, Nr 6(119), s. 21–39. [3] Arnaud S., Wasieleski D.M. (2014), Corporate Humanistic Responsibility: Social Performance Through Managerial Discretion of the HRM, „Journal of Business Ethics”, Vol. 120, No. 3, pp. 313–334. [4] Asis-Castro A.L., Edralin D.M. (2018), Predictors of Humanistic Sustainability HRM Practices, „DLSU Business and Economics Review”, Vol. 27, No. 2, pp. 130–146. [5] Aust I., Matthews, B., Muller-Camen M. (2020), Common Good HRM: A Paradigm Shift in Sustainable HRM?, „Human Resource Management Review”, Vol. 30, No. 3, art. 100705. [6] Bakker A.B., Schaufeli W.B. (2008), Positive Organisational Behavior: Engaged Employees in Flourishing Organisations, „Journal of Organisational Behavior”, Vol. 29, No. 2, pp. 147–154. [7] Bombiak E., Marciniuk-Kluska A. (2018), Green Human Resource Management as a Tool for the Sustainable Development of Enterprises: Polish Young Company Experience, „Sustainability”, Vol. 10, No. 6, art. 1739. [8] Boschma R.A., Fritsch M. (2009), Creative Class and Regional Growth: Empirical Evidence from Seven European Countries, „Economic Geography”, Vol. 85, No. 4, pp. 391–423. [9] Bush J.T. (2020), Win-Win-Lose? Sustainable HRM and the Promotion of Unsustainable Employee Outcomes, „Human Resource Management Review”, Vol. 30, No. 3, pp. 100676. [10] Chaudhary R. (2019), Green Human Resource Management in Indian Automobile Industry, „Journal of Global Responsibility”, Vol. 10, No. 2, pp. 161–175. [11] Christian M.S., Garza A.S., Slaughter J.E. (2011), Work Engagement: A Quantitative Review and Test of Its Relations with Task and Contextual Performance, „Personnel Psychology”, Vol. 64, pp. 89–136. [12] Cohen E., Taylor S., Muller-Camen M. (2012), HR's Role in Corporate Social Responsibility and Sustainability, Society for Human Resource Management (SHRM) report, SHRM, Alexandria. [13] Doniec K. (2023), Zaangażowanie zawodowe architektów, „Edukacja Ekonomistów i Menedżerów”, Nr 66(4), s. 65–86. [14] Dumont J., Shen J., Deng X. (2017), Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior: The Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values, „Human Resource Management”, Vol. 54, No. 4, pp. 613–627. [15] Ehnert I. (2009), Sustainability and Human Resource Management: Reasoning and Applications on Corporate Websites, „European Journal of International Management”, Vol. 3, No. 4, pp. 419–438. [16] Ehnert I., Harry W. (2012), Recent Developments and Future Prospects on Sustainable Human Resource Management: Introduction to the Special Issue, „Mrev Management Revue”, Vol. 3, No. 23, pp. 21–238. [17] Ehnert I., Parsa S., Roper I., Wagner M., Muller-Camen M. (2016), Reporting on Sustainability and HRM: A Comparative Study of Sustainability Reporting Practices by the World’s Largest Companies, „International Journal of Human Resource Management”, Vol. 27, No. 1, pp. 88–108. [18] Fornell C., Larcker D.F. (1981), Evaluating Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement Error, „Journal of Marketing Research”, Vol. 18, No. 1, pp. 382–388. [19] Fryczyńska M., Kinowska H., Lulewicz-Sas A. (2022), Wymiary zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi, „Przegląd Organizacji”, Nr 6, s. 29–37. [20] Hoffman R.C., Shipper F.M. (2018), Shared Core Values of High Performing Employee-owned Enterprises, „Journal of Management, Spirituality & Religion”, Vol. 15, No. 4, pp. 285–304. [21] Jabbour Ch.J.Ch. (2011), How Green are HRM Practices, Organisational Culture, Learning and Teamwork? A Brazilian Study, „Industrial and Commercial Training”, Vol. 43, No. 2, pp. 98–105. [22] Jabbour Ch.J.Ch., Santos F.C.A. (2008), The Central Role of Human Resource Management in the Search for Sustainable Organisations, „International Journal of Human Resource Management”, Vol. 19, No. 12, pp. 2133–2154. [23] Järlström M., Saru E., Vanhala S. (2018), Sustainable Human Resource Management with Salience of Stakeholders: A Top Management Perspective, „Journal of Business Ethics”, Vol. 152, No. 3, pp. 703–724. [24] Jöreskog K.G., Sörbom D. (1993), LISREL 8: Structural Equation Modeling with the SIMPLIS Command Language, Scientific Software International, Lincolnwood. [25] Juchnowicz M. (2012), Zaangażowanie pracowników. Sposoby oceny i motywowania, PWE, Warszawa. [26] Juchnowicz M. (2014), Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy-narzędzia-aplikacje, PWE, Warszawa. [27] Kahn W.A. (1990), Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work, „Academy of Management Journal”, Vol. 33, No. 4, pp. 692–724. [28] Kasprzak R. (2013), Przemysły kreatywne w Polsce. Uwarunkowania i perspektywy, Kamon Consulting, Warszawa. [29] Kim Y.J., Kim W.G., Choi H.-M., Phetvaroon K. (2019), The Effect of Green Human Resource Management on Hotel Employees’ Eco-friendly Behavior and Environmental Performance, „International Journal of Hospitality Management”, Vol. 76, pp. 83–93. [30] Kinowska H. (2009), Wpływ czynników strukturalnych na zaangażowanie pracowników, „Edukacja Ekonomistów i Menedżerów”, Nr 12(2), s. 65–81. [31] Kramar R. (2014), Beyond Strategic Human Resource Management: Is Sustainable Human Resource Management the Next Approach? „The International Journal of Human Resource Management”, Vol. 25, No. 8, pp. 1069–1089. [32] Lewicka D. (2019), Zarządzanie kapitałem ludzkim a zaangażowanie pracowników, Wydawnictwo C.H Beck, Warszawa. [33] Li S.L., Sun F., Li M. (2019), Sustainable Human Resource Management Nurtures Change-oriented Employees: Relationship between High-commitment Work Systems and Employees’ Taking Charge Behaviors, „Sustainability”, Vol. 11, No. 13, art. 3550. [34] Lulewicz-Sas A., Kinowska H., Fryczyńska M. (2022), How Sustainable Human Resource Management Affects Work Engagement and Perceived Employability, „Economics and Sociology”, Vol. 15, No. 4, pp. 63–79. [35] Luu T.T. (2017), CSR and Organisational Citizenship Behavior for the Environment in Hotel Industry, „International Journal of Contemporary Hospitality Management”, Vol. 29, No. 11, pp. 2867–2900. [36] Mariappanadar S. (2003), Sustainable Human Resource Strategy, „International Journal of Social Economics”, Vol. 30, No. 8, pp. 906–923. [37] Mariappanadar S., Kramar R. (2014), Sustainable HRM, „Asia-Pacific Journal of Business Administration”, Vol. 6, No. 3, pp. 206–224. [38] May D.R., Flannery B.L. (1995), Cutting Waste with Employee Involvement Teams, „Business Horizons”, Vol. 38, No. 5, pp. 28–38. [39] Mączyńska E., Okoń-Horodyńska E. (2020), Przedsiębiorstwo i jego otoczenie w obliczu czwartej rewolucji przemysłowej – Wyzwania, szanse i zagrożenia, „Przegląd Organizacji”, Nr 1, s. 9–21. [40] Milliman J., Clair J. (2013), Best Environmental HRM Practices in the US, [in:] W. Wehrmeyer (ed.), Greening People: Human Resources and Environmental Management, Routledge, London. [41] Ojo A.O., Tan C.N.L., Alias M. (2022), Linking green HRM Practices to Environmental Performance through Pro-environment Behaviour in the Information Technology Sector, „Social Responsibility Journal”, Vol. 18, No. 1, pp. 1–18. [42] Pabian A. (2017), Zrównoważone zarządzanie zasobami ludzkimi – zarys problematyki, „Zeszyty Naukowe Politechniki Częstochowskiej”, Nr 17, s. 7–16. [43] Parakandi M., Behery M. (2016), Sustainable Human Resources: Examining the Status of Organisational Work-life Balance Practices in the United Arab Emirates, „Renewable and Sustainable Energy Reviews”, Vol. 55, pp. 1370–1379. [44] Pocztowski A. (2021), Gdzie jesteśmy, dokąd zmierzamy..., [w:] A. Pocztowski, A. Sitko-Lutek, A. Rakowska (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi w Polsce. Ewolucja i współczesność, Wolters Kluwer, Warszawa, s. 15–21. [45] Podgorodnichenko N., Edgar F., McAndrew I. (2020), The Role of HRM in Developing Sustainable Organisations: Contemporary Challenges and Contradictions. „Human Resource Management Review”, Vol. 30, No. 3, art. 100685. [46] Ramus C.A. (2002), Encouraging Innovative Environmental Actions: What Companies and Managers Must Do, „Journal of World Business”, Vol. 37, No. 2, pp. 151–164. [47] Saks A. M. (2019), Antecedents and Consequences of Employee Engagement Revisited, „Journal of Organisational Effectiveness”, Vol. 6, No. 1, pp. 19–38. [48] Schaufeli W.B., Bakker A.B., Salanova M. (2006), The Measurement of Work Engagement with a Short Questionnaire: A Cross-national Study, „Educational and Psychological Measurement”, Vol. 66, No. 4, pp. 701–716. [49] Schaufeli W.B., Salanova M., González-romá V., Bakker A.B. (2002), The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach, „Journal of Happiness Studies Volume”, Vol. 3, pp. 71–92. [50] Shen J., Jiuhua Zhu C. (2011), Effects of Socially Responsible Human Resource Management on Employee Organisational Commitment, „The International Journal of Human Resource Management”, Vol. 22, No. 15, pp. 3020–3035. [51] Stankevičiūtė Ž., Savanevičienė A. (2019), Can Sustainable HRM Reduce Work-Related Stress, Work-Family Conflict, and Burnout? „International Studies of Management and Organisation”, Vol. 49, No. 1, pp. 79–98. [52] Sypniewska B., Baran M., Kłos M. (2023), Work Engagement and Employee Satisfaction in the Practice of Sustainable Human Resource Management – Based on the Study of Polish Employees, „International Entrepreneurship and Management Journal”, Vol. 19, pp. 1069–1100. [53] Visser W., Brundtland G. H. (1987), Our Common Future (‘The Brundtland Report’): World Commission on Environment and Development, https://sustainabledevelopment.un.org/content/documents/5987our-common-future.pdf, access date 13.01.2022. [54] Wang C.J., Tseng, K.J. (2019), Effects of Selected Positive Resources on Hospitality Service Quality: The Mediating Role of Work Engagement, „Sustainability”, Vol. 11, No. 8, art. 2320. [55] Xu F.Z., Zhang Y., Yang H., Wu B.T. (2020), Sustainable HRM through Improving the Measurement of Employee Work Engagement: Third-Person Rating Method, „Sustainability”, Vol. 12, No. 17, art. 7100. [56] Zaleski S., Michalski R. (2020), Czynniki sukcesu zarządzania projektami usług IT, „Przegląd Organizacji”, No. 8, pp. 29–36. [57] Zoogah D.B. (2011), The Dynamics of Green HRM Behaviors: A Cognitive Social Information Processing Approach, „German Journal of Human Resource Management”, Vol. 25, No. 2, pp. 117–139.
Publikacje z rocznika
Szkoła zarządzania Andrzeja K. Koźmińskiego
Tomasz Olejniczak, Dominika Latusek-Jurczak
Okres transformacji postawił przed dyscypliną zarządzania szereg wyzwań, takich jak konieczność łączenia wiedzy z różnych dyscyplin, integracji z międzynarodowymi trendami naukowymi, przebudowa istniejących struktur gospodarczych i organizacyjnych oraz towarzysząca im reorganizacja nauki i edukacji w obszarze zarządzania. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie sylwetki i dorobku Andrzeja K. Koźmińskiego w kontekście tego okresu burzliwej transformacji oraz próba określenia genezy i ram Jego szkoły naukowej. Artykuł został opracowany w oparciu o przegląd istniejącego dorobku oraz wywiady z bohaterem artykułu, jak i materiały archiwalne znajdujące się w posiadaniu Biblioteki Akademii Leona Koźmińskiego. Wyniki analizy prezentują fundamentalny wpływ Andrzeja K. Koźmińskiego na dyscyplinę zarządzania w okresie transformacji oraz umiejętność budowy samodzielnej i wpływowej szkoły naukowej o niezwykle wyraźnym profilu cechującym się interdyscyplinarnością i umiędzynarodowieniem.
2023
1
STRONY
4-12
Profesor Alicja Jaruga jako twórca łódzkiej szkoły rachunkowości
Ewa Walińska
Celem artykułu jest przedstawienie sylwetki Profesor Alicji Jarugi, twórcy łódzkiej szkoły rachunkowości, badacza o uznanym dorobku naukowym i dydaktycznym. Profesor Jaruga była prawdziwą pasjonatką nauki rachunkowości, której poświęciła 60 lat życia zawodowego. Inspirowała swoich podwładnych i współpracowników do podejmowania nowatorskich i trudnych wyzwań badawczych. Artykuł składa się z trzech części oraz podsumowania. W pierwszej części przedstawiono istotę systemu informacyjnego rachunkowości organizacji, będącego przedmiotem badań Profesor Alicji Jarugi. Druga zawiera rys biograficzny Pani Profesor, natomiast w trzeciej przedstawiono Jej różne oblicza – w szczególności jako wybitnego badacza, dydaktyka, wychowawcy kadr naukowych i ambasadora nauki polskiej za granicą. Niniejsze opracowanie jest rezultatem analizy literatury przedmiotu, w tym materiałów archiwalnych, z zastosowaniem metody biograficznej. Przedstawione w artykule fakty i opinie potwierdzają fenomen osobowości Pani Profesor – Jej ogromny wkład w rozwój nauki i praktyki polskiej rachunkowości, utworzenie szkoły naukowej, promowanie kadr naukowych i doskonalenie procesu kształcenia akademickiego w Polsce.
2023
2
STRONY
6-16
Metodyka oceny efektywności strategii zmian w zarządzaniu przedsiębiorstwem
Janusz Czekaj, Adam Stabryła
W artykule przedstawiono ogólną koncepcję diagnostycznej oceny skuteczności strategii zmian. Jako podstawowe strategie zmian na poziomie przedsiębiorstwa wyróżniono: rozwojową, stabilizacyjną, restrukturyzacyjną, defensywną. W odniesieniu do poszczególnych obszarów działalności strategie zmian mogą dotyczyć: technologii, logistyki, marketingu, inwestycji itp. Założeniem metodologicznym proponowanej metodyki jest to, że ocena efektywności powinna być wieloaspektowa. Ocena efektywności odnosi się do relacji wyników osiągniętych w danym okresie cyklu planowania w stosunku do wyników normatywnych (wzorcowych). W tekście uwzględniono następujące komponenty proponowanej metodologii: identyfikację zakresu strategii zmian, bazową analizę diagnostyczną strategii zmian, zagregowaną ewaluację strategii zmian. Jako główny paradygmat przyjęto dyrektywę, że ocena efektywności strategii zmian powinna być dokonywana w wielokryterialnym trybie zagregowanym, z uwzględnieniem minimalnych progów satysfakcji.
2023
1
STRONY
13-21
Postawy rodziny wobec działalności innowacyjnej w przedsiębiorstwach rodzinnych
Agnieszka Sopińska, Patryk Dziurski
Artykuł wpisuje się w nurt badań nad działalnością innowacyjną przedsiębiorstw rodzinnych, a dotyczy postaw rodziny wobec działalności innowacyjnej. Celem artykułu jest empiryczna identyfikacja modelowych (opisanych w literaturze przedmiotu) postaw członków rodziny wobec działalności innowacyjnej w przedsiębiorstwach rodzinnych działających na rynku polskim oraz sprawdzenie, czy występują różnice w przyjmowanych postawach w zależności od wybranych zmiennych opisujących cechy przedsiębiorstw. Badania empiryczne na próbie 121 przedsiębiorstw rodzinnych wskazują, że wszystkie modelowe postawy członków rodziny wobec prowadzonej działalności innowacyjnej występowały w zbadanych podmiotach rodzinnych, chociaż w bardzo różnym stopniu. Dominującą postawą jest postawa aktywnego inicjatora i wykonawcy, a rzadziej postawa aktywnego wykonawcy oraz aktywnego inicjatora, natomiast najrzadziej występuje postawa pasywna. Statystyczna analiza zależności między realizowanymi postawami członków rodziny wobec działalności innowacyjnie a wielkością, wiekiem, poziomem innowacyjności i branżą działania przedsiębiorstwa nie wykazała istotnie statystycznych różnic między zbadanymi podmiotami.
2023
2
STRONY
17-25
Europejskie Organizacje Pomostowe w globalnych hubach innowacji – geografia i typologia wsparcia internacjonalizacji firm technologicznych
Paweł Pietrasieński, Katarzyna Rokosz
Celem artykułu było wyjście poza Dolinę Krzemową w celu zbadania form i sposobów wsparcia firm technologicznych w innych wiodących hubach innowacyjnych na świecie. Podążając za Europejskimi Organizacjami Pomostowymi (tzw. Bridge Organizations), zidentyfikowano 20 ekosystemów, w których wsparcie dla internacjonalizacji firm okazało się najintensywniejsze. Dzięki analizie danych wtórnych zidentyfikowano i przeanalizowano ponad 300 organizacji rządowych wspierających międzynarodową ekspansję europejskich firm technologicznych. Z badań wynika, że udział krajów w pomocy firmom w ekspansji na rynkach międzynarodowych jest zróżnicowany. Najczęstszym, stosowanym przez rządy rozwiązaniem jest ustanowienie jednostki dyplomatycznej lub organizacji non-profit, której zadaniem jest wspieranie własnych firm w eksporcie na rynki zagraniczne. Kiedy jednak europejskie rządy decydują się na zaawansowane formy wsparcia internacjonalizacji, wzrasta zapotrzebowanie na zasoby, w tym te niematerialne, takie jak wiedza i powiązane z nią doświadczenie na rynkach globalnych. Kolejnym etapem na krzywej uczenia się wspierania przez administrację rządową międzynarodowej ekspansji przedsiębiorstw jest powołanie dedykowanej Organizacji Pomostowej, która w większości przypadków jest efektem zaawansowanej współpracy między rządem, środowiskiem akademickim i organizacjami biznesowymi.
2023
1
STRONY
22-28
Badania dotyczące robotyzacji procesów biznesowych w naukach o zarządzaniu – systematyczny przegląd literatury
Paula Pypłacz
Celem artykułu jest przedstawienie i porównanie badań naukowych dotyczących wykorzystania RPA w obszarze nauk o zarządzaniu. Tym samym postawiono pytanie badawcze: jakie główne trendy można zidentyfikować w badaniach naukowych nad RPA w obszarze nauk o zarządzaniu? Przeprowadzono systematyczny przegląd literatury, w którym jednym z etapów było badanie bibliometryczne przeprowadzone wg następujących parametrów: chronologia, źródło, kraj, treść, cytowanie, uniwersytet. Ostateczny zbiór publikacji składał się z 1193 artykułów podzielonych na zestaw ogólny (970 sztuk) oraz zestaw specjalny (223 sztuki). Analiza pozwala stwierdzić, iż obszar badań nad RPA w naukach o zarządzaniu jest młody, rozwijający się. Nauki inżynieryjne i techniczne mają zdecydowanie większą bazę publikacji dotyczących RPA. W naukach o zarządzaniu nie rozwinęła się mocna sieć współpracy i cytowań, co jest zdecydowanie rozwojowym obszarem. Badacze winni korzystać z dotychczasowego dorobku oraz tworzyć tematyczne sieci współpracy, szczególnie, że w zakresie zarządzania występuje wiele luk badawczych, które mogą być eksplorowane. Badania mogą być wykorzystane przez innych badaczy, którzy zainteresowani są różnymi aspektami RPA.
2023
2
STRONY
25-34
Wykorzystanie wiedzy behawioralnej w polityce publicznej skierowanej do organizacji (biznesowych): dowody i implikacje polityczne
Paulina Kubera
Wiedza behawioralna (behavioural insights) jest w coraz większym stopniu wykorzystywana w polityce publicznej na całym świecie. Brakuje jednak badań na temat jej wykorzystania w odniesieniu do organizacji, w szczególności biznesowych. Stąd pytanie: w jakim stopniu wiedza behawioralna wpływa na kształtowanie polityk publicznych skierowanych do przedsiębiorstw – jakie dowody z badań można znaleźć w tym zakresie i jakie implikacje dla polityki można na ich podstawie sformułować. Przeprowadzono systematyczny przegląd literatury w celu zidentyfikowania i przeanalizowania przypadków interwencji behawioralnych, w których przedsiębiorstwa stanowiły grupę docelową albo które mogą dostarczyć istotnych spostrzeżeń w zakresie wykorzystania wiedzy behawioralnej do interwencji publicznych adresowanych do organizacji. Stwierdzono, że wiedza behawioralna jest wykorzystywana w odniesieniu do przedsiębiorstw, głównie, aby: (a) skłonić je do zachowania zgodnego z prawem, (b) poprawić interakcję (komunikację) między instytucjami publicznymi a przedsiębiorstwami, a także (c) zachęcić przedsiębiorstwa do większej odpowiedzialności społecznej i środowiskowej. W zależności od celu interwencji zastosowano różne podejścia od ‘standardowych’ zachęt behawioralnych, tzw. nudges, które wykorzystują ludzkie skrzywienia poznawcze, przez zachęty informacyjne i przypomnienia, czy też zwiększenie transparentności działań przedsiębiorstwa. Podczas gdy niektóre z nich okazały się równie skuteczne, gdy adresowane były do konkretnych osób w przedsiębiorstwie, inne wymagają większego uwzględnienia kontekstu instytucjonalnego i kulturowego podejmowanych decyzji.
2023
1
STRONY
28-36
Korzyści osiągane przez nabywców finalnych dzięki współdziałaniu z oferentami w kontekście kraju ich pochodzenia
Agnieszka Izabela Baruk
Celem artykułu było zidentyfikowanie hierarchii korzyści osiąganych przez nabywców finalnych dzięki współdziałaniu z oferentami oraz określenie znaczenia preferowanego kraju ich pochodzenia dla tej hierarchii. Na podstawie wyników przeglądu literatury stwierdzono istnienie luki poznawczej i luki badawczej w tym zakresie. Dążąc do wypełnienia odkrytych luk, sformułowano trzy hipotezy badawcze. Ich sprawdzenie wymagało przeprowadzenia badań empirycznych. Miały one charakter ogólnopolski. Objęto nimi 1196 pełnoletnich reprezentantów polskich nabywców finalnych. Zebrane dane pierwotne poddano analizie ilościowej. Jej wyniki pozwoliły na sformułowanie m.in. następujących wniosków: 1/ dla respondentów największe znaczenie miały korzyści prowadzące do zwiększenia ich potencjału intelektualnego oraz relacyjnego, jak również możliwość uzyskania oferty lepiej odpowiadającej oczekiwaniom; 2/ dla większości respondentów kraj pochodzenia oferenta nie miał znaczenia, jeśli chodzi o gotowość do podejmowania wspólnych działań; 3/ znacznie większa część respondentów preferowała podejmowanie wspólnych działań wraz z oferentami z Polski niż z oferentami z innych krajów; 4/ istnieją zależności statystycznie istotne pomiędzy 8 z 13 analizowanych korzyści, a preferencjami związanymi z krajem pochodzenia oferenta. Wnioski te mają istotną wartość poznawczą i aplikacyjną.
2023
2
STRONY
34-40
Adaptacja ekspatriantów akademickich na uczelniach zagranicznych –wyniki badań pilotażowych
Sylwia Przytuła
Celem artykułu jest przedstawienie procesu adaptacji akademickich ekspatriantów pod kątem adaptacji ogólnej, interakcji społecznych i warunków pracy. Pilotażowe badania jakościowe w formie wywiadów przeprowadzono z 13 naukowcami pracującymi na uczelniach zagranicznych w latach 2021–2022. Wyniki świadczą o pozytywnej adaptacji do życia w obcym kraju. Adaptacja do miejsca pracy opiera się na koleżeńskich relacjach, zaufaniu i autonomii. Adaptacja do lokalnych interakcji jest najtrudniejsza dla zagranicznych naukowców, a główną przeszkodą jest brak znajomości języka lokalnego.
2023
1
STRONY
36-45
Osobowość mikroprzedsiębiorców i jej rola w kreowaniu innowacyjności
Maciej Zastempowski
Głównym celem artykułu jest próba wskazania cech osobowości mikroprzedsiębiorców sprzyjających ich innowacyjności. Bazując na przeglądzie literatury i łącząc problematykę cech osobowości mikroprzedsiębiorców, widzianą z perspektywy aspektów cech Wielkiej Piątki, z ich innowacyjnością, rozumianą zgodnie z metodyką Oslo, sformułowano następujące pytanie badawcze: Czy aspekty cech osobowości mikroprzedsiębiorców pozytywnie wpływają na ich innowacyjność? W części empirycznej wykorzystano mikrodane pozyskane w 2022 roku w efekcie badania reprezentatywnej próby obejmującej 1848 polskich mikroprzedsiębiorców. Do estymacji zastosowano wielowymiarowy model probitowy. Kluczowe wnioski są następujące. Po pierwsze, osobowość mikroprzedsiębiorcy postrzegana z perspektywy jej aspektów odgrywa istotną rolę w ich szeroko pojmowanej innowacyjności. Po drugie, nie wszystkie analizowane aspekty osobowości mają taki sam wpływ. Po trzecie, jedynie jeden aspekt cech osobowości, a mianowicie estetyka, wpływa pozytywnie na wszystkie rodzaje innowacji. Po czwarte, wśród pozostałych aspektów wpływających na więcej niż połowę badanych rodzajów innowacji wymienić należy uporządkowanie, asertywność, aktywność oraz zgodność.
2023
2
STRONY
41-50