logo Przegląd Organizacji
Rok wydania: 2023
Numer czasopisma: 4
Słowa kluczowe: starsi pracownicy, produktywność, analiza międzynarodowa
Strony: 336-351
Język publikacji: Angielski
Pobierz
Produktywność starszych pracowników na tle innych grup wiekowych: analiza międzynarodowa
Maria Majewska, Ewa Mazur-Wierzbicka, Nelson Duarte, Joanna Nieżurawska
Abstrakt
Głównym celem artykułu było oszacowanie wpływu pracowników w wieku 55-74 lat na produktywność w porównaniu z pracownikami z innych grup wiekowych. Badanie stanowiące podstawę realizacji celu artykułu przeprowadzono w 72 krajach w latach 2000-2021. Kraje podzielono na trzy grupy składające się z 24 gospodarek według ich PKB pc w 2021 r., tj. kraje o najniższym PKB pc, średnim PKB pc i najwyższym PKB pc. Badaniem objęto pięć grup wiekowych pracowników (25-34, 35-44, 45-54, 55-64 i 65-74), uwzględniono także ich podział ze względu na płeć. Za zmienne zależne przyjęto wskaźnik zdolności produkcyjnych (PCI), opracowany przez UNCTAD, oraz jego wybrane kategorie. Wyniki badań uzyskane dla trzech grup krajów wskazują, że starsi pracownicy mieli silniejszy pozytywny wpływ na poprawę PCI niż młodsi pracownicy. Dotyczyło to zwłaszcza wpływu na rozwój kapitału ludzkiego i produktywność sektora prywatnego. Uzyskane w trakcie badań wyniki sugerują również, że starsi pracownicy byli lepiej zintegrowani z narzędziami ICT, które zwiększają produktywność pracy niż pracownicy z młodszych grup wiekowych. Podsumowując, można stwierdzić, że starsi pracownicy mogą stanowić kluczowy czynnik rozwoju gospodarczego ze względu na swoją wiedzę i doświadczenie pod warunkiem, że inni będą chcieli się od nich uczyć i otrzymają odpowiednie wsparcie organizacyjne.
Bibliografia
[1] Adamson M., Muhr S. L., Beauregard T. A. (2023), Theorizing Work–Life Balance Endeavours as a Gendered Project of the Self: The Case of Senior Executives in Denmark, „Human Relations”, Vol. 76, No. 4, pp. 629–654. [2] Alblu A. (2022), Hybrid Workplaces – An Analysis from Ergonomic Perspective, „USV Annals of Economics and Public Administration”, Vol. 22, No. 2, pp. 55–64. [3] Angrisani M., Casanova M., Meijer E. (2020), Work-life Balance and Labor Force Attachment, „Journal of Labor Research”, Vol. 41, No. 1/2, pp. 34–68. [4] Armostrong N. (2009), Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, 11th Edition, Kogan Page Limited, London. [5] Backhaus N., Steidelmüller C. (2021), How Leadership Can Help to Mitigate the Dark Side of Autonomy: Results Based on the German Sample of the European Working Conditions Survey, „Management Revue”, Vol. 32, No. 3, pp. 182–218. [6] Bal P. M., De Lange A. H. (2015), From Flexibility Human Resource Management to Employee Engagement and Perceived Job Performance across the Lifespan: A Multisample Study, „Journal of Occupational and Organizational Psychology”, Vol. 88, No. 1, pp. 126–154. [7] Berg P. (2011), Characteristics of the Work Environment Related to Older Employees’ Willingness to Continue Working: Intrinsic Motivation as a Mediator, „Psychological Reports”, Vol. 109, No. 1, pp. 174–175. [8] Bloom D. E., Zucker L. M. (2023), Aging is the Real Population Bomb, „Finance & Development” June, pp. 59–61. [9] Boehm S. A., Schröder H., Bal M. (2021), Age-Related Human Resource Management Policies and Practices: Antecedents, Outcomes, and Conceptualizations, „Work, Aging and Retirement”, Vol. 7, No. 4, pp. 257–272. [10] Boumans N. P. G., de Jong Ad H. J., Janssen S. M. (2011), Age-Differences in Work Motivation and Job Satisfaction. The influence of Age on the Relationships between Work Characteristics and Workers' Outcomes, „International Journal of Aging Human Development”, Vol. 73, No. 4, pp. 331–350. [11] Burmeister A., Wang M., Hirschi A. (2019), Understanding the Motivational Benefits of Knowledge Transfer for Older and Younger Workers in Age-Diverse Coworker Dyads: An Actor-Partner Interdependence Model, „Journal of Applied Psychology”, Vol. 105, No. 7, pp. 748–759. [12] Cappelli P. (2005), Will There Really be a Labor Shortage? „Human Resources Management”, Vol. 44, No. 2, pp. 143–149. [13] Carrera-Arce M., Bartusevičienė I., Divari P. (2022), Healthy Workplace on Board: Insights Gained from the COVID-19 Impact on Mental Health and Wellbeing of Seafarers, „Work”, Vol. 73, No. 1, pp. 29–40. [14] Costa J., Pádua M., Moreira A. C. (2023), Leadership Styles and Innovation Management: What Is the Role of Human Capital?, „Administrative Sciences”, Vol. 13, No. 2, pp. 47–67. [15] Costanza D.P., Badgar J. M., Fraser R. L., Severt J.B., Gade P.A. (2012), Generational Differences in Work-related Attitudes: A Meta-analysis, „Journal of Business and Psychology”, Vol. 27, No. 4, pp. 375–394. [16] Czekaj J., Walczak M., Ziębicki B. (2020), Towards the Sociocratic Organization Model, „Organization Review”, Vol. 10, No. 969, pp. 13–19. [17] Frick D. E. (2011), Motivating the Knowledge Worker, „Defence Acquisition Research Journal”, Vol. 18, No. 4, pp. 368–387. [18] Hong D., Suh E., Koo Ch. (2011), Developing Strategies for Overcoming Barriers to Knowledge Sharing Based on Conversational Knowledge Management: A Case Study of a Financial Company, „Expert Systems of Applications”, Vol. 38, No. 12, pp. 14417–14427. [19] ILO (2022), Working Time and Work-Life Balance Around the World, International Labour Office, Geneva. [20] Jantoń-Drozdowska E., Majewska M. (2016), Investment Attractiveness of Central and Eastern European Countries in the Light of New Locational Advantages Development, „Equilibrium. Quarterly Journal of Economics and Economic Policy”, Vol. 11, No. 1, pp. 97–119. [21] Keene D.L., Handrich R.R. (2015), Loyalty, Longevity and Leadership: A Multigenerational Workforce Update, „The Jury Expert”, Vol. 27, No. 2, pp. 1–8. [22] Khosravi M., Yahyazadehfar M., Sani M. A. (2023), Economic Growth and Human Capital in Iran: A Phenomenological Study in a major Central Asian Economy, „Asia Pacific Journal of Management”, Vol. 40, No. 2, pp. 645–679. [23] Kollmann T., Stöckmann Ch., Kensbock J. M., Peschl A. (2020), What Satisfies Younger versus Older Employees, and why? An Aging Perspective on Equity Theory to Explain Interactive Effects of Employee Age, Monetary Rewards, and Task Contributions on Job Satisfaction, „Human Resource Management”, Vol. 59, pp. 101–115. [24] Kulej-Dudek E. (2014), Model etapów wzrostu wiedzy pracowników, „Przegląd Organizacji”, Nr 1, s. 17–22. [25] Kumar S. (2011), Motivating Employees: An Exploratory Study on Knowledge Workers, „South Asian Journal of Management”, Vol. 18, No. 3, pp. 26–47. [26] Kwon S.-H. (2019), The Role of Government in Economic Growth and Development: The Cases of Korea and Vietnam, Series: Asian Political, Economic and Social Issues, Nova, Hauppauge, New York. [27] Leonardi P. M., Treem J. W. (2012), Knowledge Management Technology as a Stage for Strategic Self-Presentation: Implications for Knowledge Sharing in Organizations, „Information and Organization”, Vol. 22, No. 1, pp. 37–59. [28] Lewis V., Marsh G., Macmillan J., Mullins R., Patrick R. (2020), Does Acknowledgement Matter? An Exploratory Study of the Value of a Healthy Workplace Recognition Scheme, „Health Promotion Journal of Australia”, Vol. 31, No. 3, pp. 518–524. [29] Majewska M., Szulczyńska U. (2014), Methods and Practices of Tacit Knowledge Sharing within an Enterprise: an Empirical Investigation, „Oeconomia Copernicana”, Vol. 5, No. 2, pp. 35–48. [30] Majewska M. (2017), The Impact of Human Capital on the Changes of Export Structure in the Process of Narrowing of the Technological Gap, „The WSB University in Poznan Research Journal”, Vol. 72, No. 1, pp. 67–84. [31] Majewska M., Nieżurawska-Zając J. (2021), Assessment of Effectiveness of Work-Life Balance Systems in Opinions of Women and Men, Proceedings of the 37th International Business Information Management Association (IBIMA), University of Cordoba, Spain, pp. 5442–5443. [32] Majewska M., Rawińska M. (2018), The Unemployment Rate and Innovative Activity: A Cross-Country Analysis, „Torun Business Review”, Vol. 17, No. 4, pp. 1–20. [33] Majewska M., Samol S. (2016), Rozwój elastycznego rynku pracy: uwarunkowania prawno-ekonomiczne, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu im. A. Mickiewicza, Poznań. [34] Majewska-Bator M. (2010), Rozwój endogenicznej przewagi w handle międzynarodowym a proces zmniejszania luki technologicznej, Wydawnictwo Naukowe Uniwewrsytetu im. A. Mickiewicza, Poznań. [35] Mazur-Wierzbicka E. (2018), Age Management in an Organisation. An Employee over 50 – an Opportunity or a Limitation for Companies? „Forum Scientiae Oeconomia”, Vol. 6, No. 4, pp. 95–106. [36] Nieżurawska-Zając J. (2020), Motywowanie pracowników zróżnicowanych pokoleniowo, CeDeWu, Warszawa. [37] OECD (2020), How's Life? 2020: Measuring Well-Being, OECD Publishing, Paris. [38] Otto A., Boysen N., Scholl A., Walter R. (2017), Ergonomic Workplace Design in the Fast Pick Area, „OR Spectrum”, Vol. 39, No. 4, pp. 945–975. [39] Pires da Silva M. A., Helal D. H. (2022), Age Management in the Brazilian Context: A Theoretical Discussion, „Organizations and Markets in Emerging Economies”, Vol. 13, No. 1/25, pp. 6–25. [40] Prieto Padín P. (2022), Workers’ Cooperatives as an Instrument for the Inclusion of People of Mature Age into the Labour Market, „International Association of Cooperative Law Journal”, Vol. 60, pp. 83–108. [41] REAKTIV50+ – A Model of Employee Efficiency Management, Polish Economic Society – Bydgoszcz Branch, Spanish NGO Asociación para el Estudioyla Promoción del Bienestar Social (PROBENS). No. IV Social innovation and transnational cooperation, 2018–2021. [42] Rožman M., Treven S., Čančer V. (2017), Motivation and Satisfaction of Employees in the Workplace, „Business Systems Research”, Vol. 8, No. 2, pp. 14–25. [43] Shifrin N. V., Michel J. S. (2022), Flexible Work Arrangements and Employee Health: A Meta Analytic Review, „Work Stress”, Vol. 36, No. 1, pp. 60–85. [44] UNCTAD (2021), UNCTAD Productive Capacities Index: Methodological Approach and Results, United Nations, Geneva. [45] UNCTAD (2023), Productive Capacities Index for Evidence-Based Policymaking, Trade and Development Board, TD/B/70/3. [46] United Nations Department of Economic and Social Affairs (2022), World Population Prospects 2022: Summary of Results, UN DESA/POP/2022/TR/NO. 3. [47] Visser M., Lössbroek J., van der Lippe T. (2021), The Use of HR Policies and Job Satisfaction of Older Workers, „Work, Aging and Retirement”, Vol. 7, No. 4, pp. 303–321. [48] Wiß T. (2017), Paths Towards Family-Friendly Working Time Arrangements: Comparing Workplaces in Different Countries and Industries, „Social Policy and Administration”, Vol. 51, No. 7, pp. 1406–1430. [49] Zając C., Przystarz G. (2022), Elastyczność zatrudnienia pracowników w ujęciu różnych modeli zatrudnienia, „Przegląd Organizacji”, Nr 9, s. 19–24. [50] Žnidaršič J., Kogovšek Mo., Kogovšek Me., Ograjenšek I. (2021), It is never too Late to Learn: The Role of Organizational Support in Older Employees’ Learning, „Review for Social Policy”, Vol. 28, No. 2, pp. 239–259.
Publikacje z rocznika
Szkoła zarządzania Andrzeja K. Koźmińskiego
Tomasz Olejniczak, Dominika Latusek-Jurczak
Okres transformacji postawił przed dyscypliną zarządzania szereg wyzwań, takich jak konieczność łączenia wiedzy z różnych dyscyplin, integracji z międzynarodowymi trendami naukowymi, przebudowa istniejących struktur gospodarczych i organizacyjnych oraz towarzysząca im reorganizacja nauki i edukacji w obszarze zarządzania. Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie sylwetki i dorobku Andrzeja K. Koźmińskiego w kontekście tego okresu burzliwej transformacji oraz próba określenia genezy i ram Jego szkoły naukowej. Artykuł został opracowany w oparciu o przegląd istniejącego dorobku oraz wywiady z bohaterem artykułu, jak i materiały archiwalne znajdujące się w posiadaniu Biblioteki Akademii Leona Koźmińskiego. Wyniki analizy prezentują fundamentalny wpływ Andrzeja K. Koźmińskiego na dyscyplinę zarządzania w okresie transformacji oraz umiejętność budowy samodzielnej i wpływowej szkoły naukowej o niezwykle wyraźnym profilu cechującym się interdyscyplinarnością i umiędzynarodowieniem.
2023
1
STRONY
4-12
Profesor Alicja Jaruga jako twórca łódzkiej szkoły rachunkowości
Ewa Walińska
Celem artykułu jest przedstawienie sylwetki Profesor Alicji Jarugi, twórcy łódzkiej szkoły rachunkowości, badacza o uznanym dorobku naukowym i dydaktycznym. Profesor Jaruga była prawdziwą pasjonatką nauki rachunkowości, której poświęciła 60 lat życia zawodowego. Inspirowała swoich podwładnych i współpracowników do podejmowania nowatorskich i trudnych wyzwań badawczych. Artykuł składa się z trzech części oraz podsumowania. W pierwszej części przedstawiono istotę systemu informacyjnego rachunkowości organizacji, będącego przedmiotem badań Profesor Alicji Jarugi. Druga zawiera rys biograficzny Pani Profesor, natomiast w trzeciej przedstawiono Jej różne oblicza – w szczególności jako wybitnego badacza, dydaktyka, wychowawcy kadr naukowych i ambasadora nauki polskiej za granicą. Niniejsze opracowanie jest rezultatem analizy literatury przedmiotu, w tym materiałów archiwalnych, z zastosowaniem metody biograficznej. Przedstawione w artykule fakty i opinie potwierdzają fenomen osobowości Pani Profesor – Jej ogromny wkład w rozwój nauki i praktyki polskiej rachunkowości, utworzenie szkoły naukowej, promowanie kadr naukowych i doskonalenie procesu kształcenia akademickiego w Polsce.
2023
2
STRONY
6-16
Mistrzowie, współpracownicy i uczniowie uniwersyteckiej szkoły zarządzania w Łodzi. Część 1
Marek Matejun, Remigiusz Kozłowski
Opracowanie stanowi pierwszą część cyklu pt. „Mistrzowie, współpracownicy i uczniowie uniwersyteckiej szkoły zarządzania w Łodzi”, którego celem jest prezentacja dorobku, relacji i perspektyw rozwojowych kluczowych przedstawicieli szkoły zarządzania na Uniwersytecie Łódzkim. W artykule przedstawiono genezę powstania oraz retrospektywny wgląd w historię uniwersyteckiej szkoły zarządzania w Łodzi. Zidentyfikowano 9 kluczowych obszarów badań naukowych, powiązanych bezpośrednio ze strukturą organizacyjną Wydziału Zarządzania. Szczegółowo omówiono relacje pomiędzy mistrzami, współpracownikami i uczniami, a także zidentyfikowano najważniejsze osiągnięcia naukowe szkoły w obszarze teorii oraz metod organizacji i zarządzania, strategii i finansów przedsiębiorstwa, a także rachunkowości.
2023
3
STRONY
5-14
Krytyczne spojrzenie na zastosowanie metaanalizy w badaniach nad zarządzaniem
Regina Lenart-Gansiniec, Marta Najda-Janoszka
Rozwój wiedzy oraz uzyskanie obiektywnego i uogólnionego wniosku na podstawie zgromadzonych publikacji wymaga zintegrowania wyników istniejących badań empirycznych. Jedną z technik, która w ostatnich latach zyskuje na znaczeniu jest metaanaliza. Odnosi się ona do statystycznej analizy zbioru wyników badań ilościowych w celu ich syntezy. O ile istnieje wiele publikacji zawierających wskazówki i porady w zakresie metaanalizy w badaniach zarządzania, o tyle ograniczają się one do podejść w zakresie metaanalizy, jej korzyści, procedur przeprowadzania oraz raportowania wyników. Pomijana jest kwestia słabych stron metaanalizy i sposobów ich przezwyciężania. Dlatego też w artykule skupiono się identyfikacji słabych stron metaanalizy w badaniach zarządzania oraz sposobach ich mitygacji. W oparciu o przeprowadzony przegląd literatury zidentyfikowano cztery słabe strony metaanalizy w badaniach nad zarządzaniem, jak: błąd publikacji, heterogeniczność, trudność dostępu do wszystkich mierników oraz czasochłonność. Dodatkowo do każdej słabej strony dostarczono sposoby zmniejszające ryzyko ich pojawienia się.
2023
4
STRONY
6-13
Metodyka oceny efektywności strategii zmian w zarządzaniu przedsiębiorstwem
Janusz Czekaj, Adam Stabryła
W artykule przedstawiono ogólną koncepcję diagnostycznej oceny skuteczności strategii zmian. Jako podstawowe strategie zmian na poziomie przedsiębiorstwa wyróżniono: rozwojową, stabilizacyjną, restrukturyzacyjną, defensywną. W odniesieniu do poszczególnych obszarów działalności strategie zmian mogą dotyczyć: technologii, logistyki, marketingu, inwestycji itp. Założeniem metodologicznym proponowanej metodyki jest to, że ocena efektywności powinna być wieloaspektowa. Ocena efektywności odnosi się do relacji wyników osiągniętych w danym okresie cyklu planowania w stosunku do wyników normatywnych (wzorcowych). W tekście uwzględniono następujące komponenty proponowanej metodologii: identyfikację zakresu strategii zmian, bazową analizę diagnostyczną strategii zmian, zagregowaną ewaluację strategii zmian. Jako główny paradygmat przyjęto dyrektywę, że ocena efektywności strategii zmian powinna być dokonywana w wielokryterialnym trybie zagregowanym, z uwzględnieniem minimalnych progów satysfakcji.
2023
1
STRONY
13-21
Postawy rodziny wobec działalności innowacyjnej w przedsiębiorstwach rodzinnych
Agnieszka Sopińska, Patryk Dziurski
Artykuł wpisuje się w nurt badań nad działalnością innowacyjną przedsiębiorstw rodzinnych, a dotyczy postaw rodziny wobec działalności innowacyjnej. Celem artykułu jest empiryczna identyfikacja modelowych (opisanych w literaturze przedmiotu) postaw członków rodziny wobec działalności innowacyjnej w przedsiębiorstwach rodzinnych działających na rynku polskim oraz sprawdzenie, czy występują różnice w przyjmowanych postawach w zależności od wybranych zmiennych opisujących cechy przedsiębiorstw. Badania empiryczne na próbie 121 przedsiębiorstw rodzinnych wskazują, że wszystkie modelowe postawy członków rodziny wobec prowadzonej działalności innowacyjnej występowały w zbadanych podmiotach rodzinnych, chociaż w bardzo różnym stopniu. Dominującą postawą jest postawa aktywnego inicjatora i wykonawcy, a rzadziej postawa aktywnego wykonawcy oraz aktywnego inicjatora, natomiast najrzadziej występuje postawa pasywna. Statystyczna analiza zależności między realizowanymi postawami członków rodziny wobec działalności innowacyjnie a wielkością, wiekiem, poziomem innowacyjności i branżą działania przedsiębiorstwa nie wykazała istotnie statystycznych różnic między zbadanymi podmiotami.
2023
2
STRONY
17-25
Agresywna mimikra w zarządzaniu innowacjami. Przykład pseudoinnowacji
Jan Franciszek Jacko
Teoretycznym celem niniejszego studium jest przedstawienie istotnych podobieństw i różnic między innowacjami i pseudo-innowacjami pod względem ich nowości, skuteczności i wydajności. Aplikacyjnym celem badań jest przedstawienie markerów pseudo-innowacji, czyli takich cech, które towarzyszą pseudo-innowacjom. Analiza literatury osiąga poprzedni cel. W tekście przedstawiono genezę odróżnienia pseudo-innowacji od innowacji w teorii ekonomii i zarządzania. Redukcyjne (abdukcyjne) rozumowanie prowadzi do drugiego – praktycznego celu. Ukazuje ono, w jaki sposób rozróżnienie między innowacjami a pseudo-innowacją odzwierciedla założenia definicyjne dotyczące kluczowych pojęć określających nowość, skuteczność i efektywność działań. W badaniu określono te założenia, które pozwalają na operacjonalizację koncepcyjnej różnicy między innowacjami a pseudo-innowacjami. W ten sposób, to rozumowanie objaśnia niektóre z tych zaskakujących praktyk (nazywanych paradoksem innowacji), które wspierają pseudo-innowacje kosztem innowacji. Badanie otwiera teoretyczne i aplikacyjne perspektywy badawcze dotyczące pseudo-innowacji w różnych dziedzinach technologii i gospodarki.
2023
3
STRONY
15-23
Metody i techniki badawcze w naukach o zarządzaniu na przykładzie Przeglądu Organizacji
Jakub Swacha
W niniejszym artykule wykorzystano zbiór 326 artykułów opublikowanych w czasopiśmie „Przegląd Organizacji” w ciagu ostatnich 5 lat do zmierzenia liczby publikacji, w których zastosowano poszczególne metody i techniki gromadzenia danych do badań i ich analizy. Ponadto zbadano podstawowe parametry realizowanych procedur badawczych dla najczęściej spotykanych metod, w szczególności: sposób doboru respondentów i wielkości próby dla badań kwestionariuszowych oraz liczbę analizowanych publikacji dla systematycznych przeglądów literatury. Sprawdzono także względną popularność badań ilościowych i jakościowych w zależności od tematyki badań. Uzyskane wyniki dają wgląd w repertuar metod badawczych stosowanych przez polskich badaczy zajmujących się naukami o zarządzaniu i sposobów realizowania przez nich badań.
2023
4
STRONY
13-22
Europejskie Organizacje Pomostowe w globalnych hubach innowacji – geografia i typologia wsparcia internacjonalizacji firm technologicznych
Paweł Pietrasieński, Katarzyna Rokosz
Celem artykułu było wyjście poza Dolinę Krzemową w celu zbadania form i sposobów wsparcia firm technologicznych w innych wiodących hubach innowacyjnych na świecie. Podążając za Europejskimi Organizacjami Pomostowymi (tzw. Bridge Organizations), zidentyfikowano 20 ekosystemów, w których wsparcie dla internacjonalizacji firm okazało się najintensywniejsze. Dzięki analizie danych wtórnych zidentyfikowano i przeanalizowano ponad 300 organizacji rządowych wspierających międzynarodową ekspansję europejskich firm technologicznych. Z badań wynika, że udział krajów w pomocy firmom w ekspansji na rynkach międzynarodowych jest zróżnicowany. Najczęstszym, stosowanym przez rządy rozwiązaniem jest ustanowienie jednostki dyplomatycznej lub organizacji non-profit, której zadaniem jest wspieranie własnych firm w eksporcie na rynki zagraniczne. Kiedy jednak europejskie rządy decydują się na zaawansowane formy wsparcia internacjonalizacji, wzrasta zapotrzebowanie na zasoby, w tym te niematerialne, takie jak wiedza i powiązane z nią doświadczenie na rynkach globalnych. Kolejnym etapem na krzywej uczenia się wspierania przez administrację rządową międzynarodowej ekspansji przedsiębiorstw jest powołanie dedykowanej Organizacji Pomostowej, która w większości przypadków jest efektem zaawansowanej współpracy między rządem, środowiskiem akademickim i organizacjami biznesowymi.
2023
1
STRONY
22-28
Badania dotyczące robotyzacji procesów biznesowych w naukach o zarządzaniu – systematyczny przegląd literatury
Paula Pypłacz
Celem artykułu jest przedstawienie i porównanie badań naukowych dotyczących wykorzystania RPA w obszarze nauk o zarządzaniu. Tym samym postawiono pytanie badawcze: jakie główne trendy można zidentyfikować w badaniach naukowych nad RPA w obszarze nauk o zarządzaniu? Przeprowadzono systematyczny przegląd literatury, w którym jednym z etapów było badanie bibliometryczne przeprowadzone wg następujących parametrów: chronologia, źródło, kraj, treść, cytowanie, uniwersytet. Ostateczny zbiór publikacji składał się z 1193 artykułów podzielonych na zestaw ogólny (970 sztuk) oraz zestaw specjalny (223 sztuki). Analiza pozwala stwierdzić, iż obszar badań nad RPA w naukach o zarządzaniu jest młody, rozwijający się. Nauki inżynieryjne i techniczne mają zdecydowanie większą bazę publikacji dotyczących RPA. W naukach o zarządzaniu nie rozwinęła się mocna sieć współpracy i cytowań, co jest zdecydowanie rozwojowym obszarem. Badacze winni korzystać z dotychczasowego dorobku oraz tworzyć tematyczne sieci współpracy, szczególnie, że w zakresie zarządzania występuje wiele luk badawczych, które mogą być eksplorowane. Badania mogą być wykorzystane przez innych badaczy, którzy zainteresowani są różnymi aspektami RPA.
2023
2
STRONY
25-34