logo Przegląd Organizacji
Rok wydania: 2025
Numer czasopisma: 4
Słowa kluczowe: cybervetting,media społecznościowe,rekrutacja i selekcja personelu,etyka i prywatność
Strony: 29-40
Język publikacji: Polski
Pobierz
Cybervetting: bibliometryczna synteza interdyscyplinarnego pola badawczego z lat 2014–2025
Ilona Pawełoszek, Rafał Niedbał
Abstrakt
Artykuł prezentuje bibliometryczną analizę dorobku naukowego dotyczącego zjawiska cybervettingu, rozumianego jako wykorzystanie mediów społecznościowych do oceny kandydatów w procesach rekrutacyjnych. Badanie przeprowadzono z użyciem pakietu Bibliometrix w środowisku R na podstawie danych z baz Scopus i Web of Science, obejmujących łącznie 110 publikacji z lat 2014–2025. Analiza pozwoliła określić dynamikę rozwoju badań, najczęściej cytowane prace i autorów, a także kraje i ośrodki badawcze dominujące w tym obszarze. Wyniki wskazują na rosnące zainteresowanie problematyką cybervettingu, zwłaszcza w kontekście rekrutacji, etyki, prywatności oraz wizerunku zawodowego w sieci. Literatura ujawnia interdyscyplinarny charakter badań łączący perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi, psychologii, informatyki i nauk społecznych. Jednocześnie zauważono przewagę publikacji pochodzących z krajów anglosaskich i niedostateczną liczbę analiz międzykulturowych. Autorzy podkreślają potrzebę dalszych badań nad standaryzacją praktyk cybervettingu oraz nad konsekwencjami automatyzacji tego procesu dla etyki i sprawiedliwości rekrutacyjnej.
Bibliografia
[1] Açıkgöz Y., Mollica K., Davison H.K., Hartwell C.J., Bergamn S.M. (2025), Applicant Reactions to Social Media Assessments: Effects of Social Media Type, Social Media Self-Efficacy, and Minority Status, „Employee Responsibilities and Rights Journal”, Vol. 37, pp. 175–199. [2] Aria M., Cuccurullo C. (2017), Bibliometrix: An R-tool for Comprehensive Science Mapping Analysis, „Journal of Informetrics”, Vol. 11, No. 4, pp. 959–975. [3] Berkelaar B., Harrison M. (2016), Cybervetting. Oxford Research Encyclopedia of Communication, https://oxfordre.com/communication/view/10.1093/acrefore/9780190228613.001.0001/acrefore-9780190228613-e-125, access date: 22.09.2025. [4] Berkelaar B. L., Buzzanell P. M. (2015), Online Employment Screening and Digital Career Capital: Exploring Employers’ Use of Online Information for Personnel Selection, „Management Communication Quarterly”, Vol. 29, No. 1, pp. 84–113. [5] Brink K.E. (2022), Cybervetting is the Latest Symptom of a Deeper Problem, „Industrial and Organizational Psychology”, Vol. 15, No. 3, pp. 342–347. [6] Christensen H., Batterham P. J., O’Dea B. (2014), E-health Interventions for Suicide Prevention, „International Journal of Environmental Research and Public Health”, Vol. 11, No. 8, pp. 8193–8212. [7] Clark L. A., Roberts S. J. (2010), Employer’s Use of Social Networking Sites: A Socially Irresponsible Practice, „Journal of Business Ethics”, Vol. 95, No. 4, pp. 507–525. [8] Cook R., Jones-Chick R., Roulin N., O'Rourke K. (2020), Job Seekers' Attitudes Toward Cybervetting: Scale Development, Validation, and Platform Comparison, „International Journal of Selection and Assessment”, Vol. 28, No. 3, pp. 353–365. [9] da Motta Veiga S.P., Figueroa-Armijos M. (2022), Considering Artificial Intelligence in Hiring for Cybervetting Purposes, „Industrial and Organizational Psychology”, Vol. 15, No. 3, pp. 354–356. [10] Davison H.K., Maraist C.C., Hamilton R.H. et al. (2012), To Screen or Not to Screen? Using the Internet for Selection Decisions, „Employee Responsibilities and Rights Journal”, Vol. 24, pp. 1–21. [11] Donthu, N., Kumar, S., Mukherjee, D., Pandey, N., Lim, W. M. (2021), How to Conduct a Bibliometric Analysis: An Overview and Guidelines, „Journal of Business Research”, Vol. 133, pp. 285–296. [12] Esselment A. L., Marland A. (2019), Want to Interview a Politician? Ways to Prepare for Digital Vetting by Political Staffers, „PS: Political Science & Politics”, Vol. 52, No. 4, pp. 696–700. [13] Ghoshray S. (2013), The Emerging Reality of Social Media: Erosion of Individual Privacy Through Cyber-vetting and Law’s Inability to Catch Up, „John Marshall Review of Intellectual Property Law”, Vol. 12, pp. 552–582. [14] Handelman E. (2021), The Expansion of Traditional Background Checks to Social Media Screening: How to Ensure Adequate Privacy Protection in Current Employment Hiring Practices, „University of Pennsylvania Journal of Constitutional Law”, Vol. 23, No. 3, pp. 661–690. [15] Hosain M.S., Liu P., Mustafi M.A.A. (2021), Social Networking Information and Pre-employment Background Check: Mediating Effects of Perceived Benefit and Organizational Branding, „International Journal of Manpower”, Vol. 42, No. 7, pp. 1279–1303. [16] Jacobson J., Gruzd A. (2020), Cybervetting Job Applicants on Social Media: The New Normal? „Ethics and Information Technology”, Vol. 22, pp. 175–195. [17] Jeske D., Lippke S., Shultz K.S. (2019), Predicting Self-Disclosure in Recruitment in the Context of Social Media Screening, „Employee Responsibilities and Rights Journal”, Vol. 31, pp. 99–112. [18] Kaplan A.M. (2016), Social Media, Definition, and History, [in:] R. Alhajj, J. Rokne (Eds.) Encyclopedia of Social Network Analysis and Mining, Springer, New York, NY, pp. 1–4. [19] Kietzmann J.H., Hermkens K., McCarthy I.P., Silvestre B.S. (2011), Social Media? Get Serious! Understanding the Functional Building Blocks of Social Media, „Business Horizons", vol. 54, No. 3, pp. 241–251. [20] Kaplancalı U.T., Baloğlu K.A. (2020), Online Background Check System for E-Recruitment: Pre-Employment Screening for Turkish Companies, „International Academic Journal of Management Sciences”, Vol. 6, No. 8, pp. 49–62. [21] Khan M.A.A. (2017), Digital Etiquette Education: Rethinking our Educational Goals [pre-print]. [22] Mcdonald S., Damarin A.K., Mcqueen H., Grether S.T. (2022), The Hunt for Red Flags: Cybervetting as Morally Performative Practice, „Socio-Economic Review”, Vol. 20, No. 3, pp. 915–936. [23] NPSA (2015), National Protective Security Authority. Use of the Internet in Pre-employment Screening, https://www.npsa.gov.uk/resources/use-internet-pre-employment-screening, access date: 27.09.2025. [24] Peshkova O.A. (2022), Digital Footprint Analysis Technology: Some Aspects of Its Application in Recruitment, [in:] S.I. Ashmarina, V.V. Mantulenko, M. Vochozka (Eds.) Proceedings of the International Scientific Conference „Smart Nations: Global Trends In The Digital Economy”. Lecture Notes in Networks and Systems, Vol. 397. Springer, Cham, pp. 368–375. [25] Ramo D.E., Rodriguez T.M.S., Chavez K., Sommer M.J., Prochaska, J.J. (2014), Facebook Recruitment of Young Adult Smokers for a Cessation Trial: Methods, Metrics, and Lessons Learned, „Internet Interventions”, Vol. 1, No. 2, 58–64. [26] Roulin N., Liu Z. (2023), Job Seekers’ Attitudes Toward Cybervetting in China: Platform Comparisons and Relationships with Aocial Media Posting Habits and Individual Differences, „International Journal of Selection and Assessment”, Vol. 31, No. 2, pp. 347–354. [27] Sallach T., Mönke F.W., Schäpers P. (2024), Cybervetting of Organizational Citizenship Behavior Expectations: Profile Summary as a Key in LinkedIn-based Assessments, „Computers in Human Behavior”, Vol. 154, 108113. [28] Shultz K.S., Olson D.A. (2023), Social Media Screening and Privacy Issues in Recruitment, [in:] D.C. Poff, A. C. Michalos (Eds.) Encyclopedia of Business and Professional Ethics, Springer, Cham, pp. 1669–1672. [29] Suen H.-Y. (2018), How Passive Job Candidates Respond to Social Networking Site Screening, „Computers in Human Behavior”, Vol. 85, pp. 396–404. [30] Vosen E. (2021), Social Media Screening and Procedural Justice: Towards Fairer Use of Social Media in Selection, „Employee Responsibilities and Rights Journal”, Vol. 33, pp. 281–309. [31] Walrave M., Van Ouytsel J., Diederen K., Ponnet K. (2022), Checked and Approved? Human Resources Managers’ Uses of Social Media for Cybervetting, „Journal of Cybersecurity and Privacy”, Vol. 2, pp. 402–417. [32] Wilcox A, Damarin A. K., McDonald S. (2022), Is cybervetting valuable? „Industrial and Organizational Psychology”, Vol. 15, No. 3, pp. 315–333. [33] Zhang L., Van Iddekinge C.H., Arnold J.D., Roth P.L., Lievens F., Lanivich S.E., Jordan S.L. (2020), What’s on Job Seekers’ Social Media Sites? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity, „Journal of Applied Psychology”, Vol. 105, No. 12, pp. 1530–1546. [34] Zupic I., Čater T. (2015), Bibliometric Methods in Management and Organization, „Organizational Research Methods”, Vol. 18, No. 3, pp. 429–472.
Publikacje z rocznika
Listy Karola Adamieckiego do Henry’ego Le Chateliera z Archiwum Akademii Nauk w Paryżu
Paulina Dąbrosz-Drewnowska
W artykule omówiono nieznane dotąd listy Karola Adamieckiego pisane do Henry’ego Le Chateliera, francuskiego chemika, teoretyka organizacji, propagatora tayloryzmu we Francji, zagranicznego członka zwyczajnego Instytutu Naukowej Organizacji, następnie Instytutu Naukowego Organizacji i Kierownictwa. Listy zachowały się w Archiwum Akademii Nauk w Paryżu. Korespondencja pochodzi z okresu 1926–1930. Jest świadectwem przyjacielskich kontaktów obydwu uczonych oraz ich współpracy naukowej. Informacje zawarte w listach są cennym uzupełnieniem biografii obydwu profesorów oraz świadectwem łączności polskiego środowiska organizatorów ze środowiskiem paryskim.
2025
1
STRONY
10-20
Przegląd jako metoda badawcza i typ publikacji w naukach o zarządzaniu i jakości
Oskar Kosch
W obliczu rosnącego nadmiaru informacji i dynamicznego rozwoju różnorodnych źródeł wiedzy naukowcy muszą na nowo definiować metodologiczne podejścia do przeglądów literatury. Celem artykułu jest identyfikacja i scharakteryzowanie przeglądu zarówno jako metody badawczej, jak i typu publikacji. W artykule sformułowano trzy kluczowe pytania badawcze: 1) Czym jest przegląd jako metoda badawcza? 2) Czym jest przegląd jako typ publikacji? 3) Jaka jest klasyfikacja rodzajów przeglądów jako metody badawczej i typy przeglądów jako publikacji? W efekcie zdefiniowano przegląd jako metodę, wskazując na jego funkcję syntezy wiedzy autora w oparciu o źródła wtórne, wykorzystującą rozumowanie dedukcyjne i redukcyjne. Następnie przedstawiono klasyfikację rodzajów przeglądów jako metody badawczej: 1) przeglądy wnioskujące, 2) przeglądy dowodzące, 3) przeglądy wyjaśniające oraz 4) przeglądy sprawdzające. Artykuł rozróżnia również przeglądy jako samodzielny typ publikacji, w tym m.in.: 1) przeglądy systematyczne, 2) przeglądy krytyczne, 3) przeglądy wyczerpujące, 4) przeglądy integracyjne, 5) przeglądy zakresowe, 6) przeglądy bibliometryczne, 7) przeglądy ustrukturyzowane. Na koniec wskazano na prawdopodobny wpływ tzw. sztucznej inteligencji w tworzeniu przeglądów oraz redukcyjne pochodzenie zdań uzyskanych za jej pomocą. Artykuł podkreśla potrzebę odpowiedzialnego i logicznego prowadzenia przeglądów zarówno w kontekście badawczym, jak i publikacyjnym.
2025
2
STRONY
3-15
Zróżnicowanie płciowe w percepcji marketingu mobilnego: Analiza pokolenia Z w Polsce
Nguyễn Thị Hồng Ngọc, Magdalena Kowalska
Zrozumienie różnic płciowych w perspektywach i preferencjach stanowi kluczowy element w opracowywaniu dostosowanych strategii w obszarze marketingu mobilnego. Celem niniejszego artykułu jest identyfikacja i porównanie ocen kobiet i mężczyzn – przedstawicieli pokolenia Z w Polsce – względem dziewięciu formatów marketingu mobilnego. Badanie analizuje: (1) poziom korzystania i interakcji z dziewięcioma formatami marketingu mobilnego; (2) postrzegane atrybuty (informatywność, atrakcyjność, interaktywność, inwazyjność) oraz (3) postawy wobec marek (zmiana nastawienia; skłonność do rekomendacji). Badanie przeprowadzono metodą wspomaganych komputerowo wywiadów osobistych (CAPI) w styczniu 2022 r. na próbie 369 respondentów w wieku 18–26 lat. Zastosowano testy chi-kwadrat oraz testy t dla prób niezależnych. Wyniki wskazują, że choć nie potwierdzono istotnych statystycznie różnic płciowych w analizowanych formatach (p > 0,05), sam ten rezultat niesie istotne wnioski: pokazuje, że wiele narzędzi marketingu mobilnego działa skutecznie ponad podziałami płci. Aplikacje mobilne uzyskały najwyższe oceny pod względem atrakcyjności, informacyjności i interaktywności, natomiast SMS/MMS zostały ocenione jako najbardziej inwazyjne. Mężczyźni częściej deklarowali gotowość rekomendacji aplikacji mobilnych, serwisów mobilnych i sieci społecznościowych. Uzyskane wyniki wzbogacają dorobek literatury dotyczącej różnic płciowych w marketingu mobilnym poprzez potwierdzenie ustaleń międzynarodowych w polskim kontekście oraz wskazanie obszarów uniwersalnej akceptacji. Badanie wnosi także implikacje praktyczne dla segmentacji, wyboru formatów oraz formułowania przyszłych hipotez w kampaniach mobilnych skierowanych do pokolenia Z.
2025
3
STRONY
3-11
Bibliometryczny przegląd jako metoda badania problemów nauk o zarządzaniu i jakości
Marek Szarucki
Rosnąca dostępność danych bibliometrycznych popularyzuje systematyczne metody analizy literatury. Celem artykułu jest konceptualizacja „bibliometrycznego przeglądu literatury” jako metody badawczej w naukach o zarządzaniu i jakości (NoZiJ). Na podstawie krytycznej analizy literatury zidentyfikowano kluczowe atrybuty metody w trzech wymiarach. Po pierwsze, wykazano użyteczność przeglądu bibliometrycznego w diagnozowaniu problemów badawczych zarówno w nurcie teoretycznym, jak i praktycznym klasyfikatora subdyscyplin NoZiJ. Po drugie, osadzono metodę w modelu „kontinuum górnik-poszukiwacz” (Breslin i Gatrell, 2020), dowodząc, że umożliwia ona nie tylko konsolidację wiedzy (podejście „górnika”), ale także redefinicję paradygmatów (podejście „poszukiwacza”). Po trzecie, zdefiniowano bibliometryczny przegląd jako metodę ilościowo-jakościową łączącą mapowanie nauki z syntezą treści. Wskazano również na potencjalne ograniczenia metody, w tym ryzyko redukcjonizmu ilościowego, oraz błędy systematyczne baz danych. Artykuł dostarcza kontekstu metodologicznego pozwalającego na bardziej precyzyjne i transparentne obrazowanie struktur wiedzy w NoZiJ.
2025
4
STRONY
3-12
Miejsce informatyki ekonomicznej w przestrzeni badawczej nauk o zarządzaniu i jakości
Jerzy Gołuchowski, Dorota Jelonek, Krzysztof Węcel
Celem artykułu jest wykazanie istotnych relacji pomiędzy informatyką ekonomiczną a naukami o zarządzaniu i jakości. Analizie poddano treść polskich rozpraw doktorskich dostępnych jako dane otwarte w publicznym systemie RAD-on. W celu przetworzenia 254 rozpraw, obejmujących ponad 160 milionów słów, wykorzystano dużą sieć językową GPT-4o-mini. Opracowano zestaw promptów umożliwiających klasyfikację rozpraw wraz z jej uzasadnieniem oraz ekstrakcję słów kluczowych związanych z systemami informatycznymi, informatyką, zarządzaniem, biznesem i ekonomią. Stwierdzono, że niemal połowa rozpraw obronionych w dziedzinie nauk o zarządzaniu odnosi się do pojęć i metod wykorzystywanych w informatyce ekonomicznej. Sformułowano wniosek, że zagadnienia takie jak analiza danych, transformacja cyfrowa czy sztuczna inteligencja stanowią istotny element nauk o zarządzaniu i jakości.
2025
1
STRONY
21-32
Kompetencje menedżerów a sztuczna inteligencja – analiza trendów w literaturze naukowej i zainteresowaniach internautów
Małgorzata Szafranowicz
Rozwój robotyzacji procesów (RPA) i sztucznej inteligencji (AI) istotnie wpływa na funkcjonowanie przedsiębiorstw, procesy decyzyjne oraz kształtowanie nowych modeli biznesowych. AI wspiera zarówno procesy poznawcze, jak i decyzje strategiczne, a współpraca człowieka z agentem AI okazuje się bardziej efektywna niż działania samodzielnych menedżerów czy wyłącznie systemów komputerowych. Rosnąca rola AI w biznesie wymusza aktualizację kompetencji menedżerów oraz ich adaptację do dynamicznie zmieniającego się środowiska pracy. Celem artykułu jest identyfikacja aktualnych obszarów badań nad kompetencjami menedżerskimi w kontekście AI oraz ocena, w jakim stopniu odpowiadają one rzeczywistym potrzebom użytkowników Internetu. Analiza obejmuje literaturę naukową z lat 2020–2024 (Google Scholar, Scopus) oraz trendy wyszukiwań Google, które pozwalają uchwycić zainteresowania praktyków i odbiorców treści online. Wyniki wskazują, że w badanym okresie literatura koncentruje się na kompetencjach menedżerów potrzebnych do zarządzania organizacjami w warunkach dynamicznej cyfryzacji i rozwoju AI. Analiza wyszukiwań potwierdza dominujące zainteresowanie kompetencjami miękkimi przy jednoczesnym wzroście zapotrzebowania na wiedzę związaną z kompetencjami cyfrowymi i AI. Zbieżność kierunków badań naukowych z zainteresowaniami internautów wskazuje na potencjał skutecznego transferu wiedzy między nauką a praktyką zarządzania.
2025
2
STRONY
16-30
Praktyka ESG w małych i średnich przedsiębiorstwach: między świadomością a działaniem
Magdalena Gądek, Joanna Kott, Marek Kott, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka, Katarzyna Walecka-Jankowska, Anna Kowalska-Pyzalska
Celem artykułu było pogłębienie wiedzy na temat wdrażania zasad ESG (Environmental, Social, Governance) w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) w Polsce z uwzględnieniem wpływu wielkości przedsiębiorstwa na poziom znajomości zagadnień, motywy podejmowania działań oraz stan implementacji i raportowania ESG. Badanie przeprowadzono metodą ilościową (CAWI) na próbie 533 przedsiębiorstw. Wyniki wskazują, że wraz ze wzrostem wielkości firmy rośnie zarówno poziom wiedzy o ESG, jak i zakres wdrażanych działań. Największym motywatorem dla przedsiębiorstw są wymagania regulacyjne oraz presja rynku i klientów, szczególnie widoczne w średnich przedsiębiorstwach. Analiza wykazała także istotne bariery implementacyjne, takie jak ograniczone zasoby i brak spójnych standardów raportowania. Artykuł podkreśla konieczność zwiększenia wsparcia edukacyjnego i finansowego dla mikro- i małych przedsiębiorstw oraz odpowiedniego dostosowania regulacji, aby zachęcić MŚP do aktywnego udziału w transformacji w kierunku zrównoważonego rozwoju.
2025
3
STRONY
12-26
Wpływ autentycznego i fałszywego przywództwa na oparty na dynamicznych zdolnościach pracowników model wydajności pracy
Agnieszka Bieńkowska, Katarzyna Tworek
Badanie ma na celu zbadanie wpływu autentycznego i fałszywego przywództwa na dynamiczne zdolności pracowników (EDC) i ich późniejszy wpływ na wyniki pracy. Badanie ma na celu wypełnienie luki w zrozumieniu, w jaki sposób style przywództwa moderują związek między EDC a wydajnością pracy poprzez postawy związane z pracą, takie jak dopasowanie do pracy, motywacja do pracy, zaangażowanie w pracę i satysfakcja z pracy. W badaniu zastosowano dwufazowe podejście empiryczne. Przeprowadzono badanie pilotażowe w celu walidacji narzędzia badawczego, a następnie zebrano dane pierwotne z 289 organizacji w Polsce. W badaniu wykorzystano ankietę wypełnioną przez menedżerów wyższego i średniego szczebla. Zastosowano wielogrupową analizę ścieżki w celu oceny moderującego wpływu autentycznego i fałszywego przywództwa na model wyników pracy oparty na EDC. Analiza danych została przeprowadzona przy użyciu SPSS AMOS. Wyniki wskazują, że autentyczne przywództwo wzmacnia pozytywny wpływ EDC na wyniki pracy, podczas gdy fałszywe przywództwo zmniejsza ten efekt. W organizacjach o wysokim poziomie autentycznego przywództwa wszystkie związki między EDC, zmiennymi pośredniczącymi i wynikami pracy były statystycznie istotne. I odwrotnie, w organizacjach o wysokim poziomie fałszywego przywództwa związek między EDC a dopasowaniem osoby do stanowiska pracy nie był istotny, co osłabiło ogólny model. Badanie potwierdza, że styl przywództwa jest krytycznym moderatorem w powiązaniu EDC z wydajnością.
2025
4
STRONY
13-28
Cechy rozpoznawcze zielonego przywództwa inkluzywnego
Alicja Winnicka-Wejs
Celem artykułu jest zwiększenie wiedzy na temat znaczenia zielonego przywództwa inkluzywnego w organizacjach. W literaturze anglojęzycznej zielone przywództwo inkluzywne (green inclusive leadership – GIL) jest rozumiane jako „zachowanie liderów, którzy są otwarci, dostępni do interakcji z pracownikami w celu osiągnięcia celów środowiskowych i czystszych procesów/usług”. GIL jest pozytywnie powiązane z innowacyjnymi zachowaniami w zakresie zielonych usług, zieloną kreatywnością. Istnieje znaczący związek między GIL a zielonym zarządzaniem zasobami ludzkimi i proaktywnymi zachowaniami prośrodowiskowymi pracowników. Polskie badania akademickie dotyczące zielonego przywództwa inkluzywnego są rzadkie i nowatorskie w literaturze. Wyniki własnego badania empirycznego dostarczyły odpowiedzi na trzy pytania badawcze: (1) Koncepcja zielonego przywództwa inkluzywnego nie jest powszechnie znana wśród badanych polskich specjalistów i menedżerów. Tylko jedna trzecia respondentów pozostawiła komentarz na ten temat. Większość opinii podkreślała brak znajomości koncepcji, brak „zielonych” rozwiązań w konkretnych branżach oraz potrzebę wdrożenia w praktyce. (2) Menedżerowie w polskich organizacjach nie są w pełni postrzegani jako zieloni liderzy. Mniej niż połowa respondentów udzieliła pozytywnych odpowiedzi w tym zakresie. (3) Chęć uczenia się, współpraca w zespole, odwaga i reagowanie na zachowania obserwowane w firmie są uznawane przez respondentów za cechy przywódców inkluzywnych.
2025
1
STRONY
33-43
Ewolucja kształcenia kadr od Przemysłu 4.0 do 5.0
Paweł Knast, Władysław Jurczyński, Waldemar Jędrzejczyk
Celem artykułu jest ocena stopnia dostosowania programów kształcenia kadr menedżerskich do wyzwań wynikających z przejścia od koncepcji Przemysłu 4.0, opartego na automatyzacji i cyfryzacji, do modelu Przemysłu 5.0, akcentującego humanizację technologii i zrównoważony rozwój. Badania przeprowadzono metodą ankiety internetowej wśród 98 respondentów reprezentujących środowiska akademickie i przemysłowe. Kwestionariusz obejmował pytania dotyczące współpracy między nauką a gospodarką, roli instytucji wspierających tę współpracę oraz adekwatności systemu edukacji do potrzeb rynku pracy. Uzyskane wyniki wykazały, że 98?danych uznaje współpracę nauki i przemysłu za kluczową dla rozwoju innowacji. Wyniki badań wskazują na potrzebę głębokiej reformy programów kształcenia, które powinny łączyć wiedzę technologiczną z kompetencjami społecznymi, menedżerskimi i proekologicznymi. Autorzy rekomendują rozwój partnerstw publiczno-prywatnych, wzmocnienie współpracy uczelni z przemysłem oraz systematyczne aktualizowanie efektów uczenia się w rytmie zmian technologicznych i legislacyjnych. Artykuł podkreśla znaczenie elastycznych strategii edukacyjnych, przygotowujących przyszłych liderów do funkcjonowania w środowisku Przemysłu 5.0, w którym równowaga między człowiekiem, technologią i zrównoważonym rozwojem staje się kluczowym wyznacznikiem innowacyjności.
2025
2
STRONY
31-42