logo Przegląd Organizacji
Rok wydania: 2025
Numer czasopisma: 4
Słowa kluczowe: rekrutacja, selekcja,sztuczna inteligencja (AI),pokolenie z
Strony: 41-51
Język publikacji: Polski
Pobierz
Zdalna rekrutacja i selekcja z wykorzystaniem sztucznej inteligencji z perspektywy pokolenia Z
Marzena Staszkiewicz, Emma Hasiak
Abstrakt
Celem artykułu było poznanie sposobu postrzegania przez przedstawicieli pokolenia Z rekrutacji prowadzonej w formule zdalnej oraz zastosowania narzędzi opartych na sztucznej inteligencji (AI) w procesach rekrutacji. W artykule scharakteryzowano pokolenie Z, które jest istotne z punktu widzenia dociekań empirycznych. Omówiono proces zdalnej rekrutacji i selekcji, jak również możliwości wykorzystania dla tych procesów AI. Badania miały na celu przeanalizowanie stosunku jaki pokolenie Z ma do zdalnej rekrutacji, również w sytuacji wykorzystania do tejże rekrutacji AI. Badania przeprowadzono metodą zogniskowanego wywiadu grupowego z przedstawicielami pokolenia Z. Wyniki wskazują na otwartość pokolenia Z na zarówno na rekrutacje zdalną, jak i wykorzystanie do jej celów narzędzi AI. Badani wskazuję jednak na szereg zastrzeżeń, obaw związanych z udziałem AI jako jedynego źródła oceny przydatności zawodowej, czy też weryfikacji kompetencji, zwłaszcza na bardziej zaawansowanych etapach procesu selekcji. Rezultaty przeprowadzonej analizy, mają potencjał rekomendacyjny dla praktyki zarządzania i w rezultacie mogą pomóc w rozwoju i dopasowaniu tego elementu ZZL do wymagań pokolenia Z.
Bibliografia
[1] Asif A. (2024), Integrating AI in Recruitment: A Review of Perceptions, Acceptance, Adoption and Ethical Considerations of AI Usage, ,,Frontiers in Business, Economics and Management”, Vol. 15, No. 3, pp. 108–115. [2] Bińczycki B., Łukasiński W., i Dorocki S. (2023), Kompetencje pracowników organizacji w Przemyśle 4.0. Perspektywa pokolenia Z, PWE, Warszawa. [3] Black J., van Esch P. (2020), AI-enabled recruiting: What is it and how should a manager use it?, ,,Business Horizons”, Elsevier, Vol. 63, No. 2, pp. 215–226. [4] Buchelt, B. (2021), Antecedencja zarządzania pokoleniowego w sektorze ochrony zdrowia, [w:] I. Mendryk (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi w nowej przestrzeni fizycznej i społecznej, Difin, Warszawa, s. 240–262. [5] Cewińska J., Striker M., Wojtaszczyk K. (2009), Zrozumieć pokolenie Y. Wyzwania dla zarządzania zasobami ludzkimi, [w:] M. Juchnowicz (red.), Kulturowe uwarunkowania zarządzania kapitałem ludzkim, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków, s.118–134. [6] Chapman D.S., Uggerslev K.L., Carroll S.A., Piasentin K.A., Jones D.A. (2005), Applicant attraction to organizations and job choice: a meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes, “Journal of Applied Psychology”, Vol. 90, No. 5, pp. 928–934. [7] Czyczerska K., Ławnik A., Szlenk-Czyczerska E. (2020), Współczesny rynek pracy w Polsce a generacja. Różnice między pokoleniami X, Y oraz Z, “Rozprawy Społeczne”, Tom 14, Nr 3, s. 102–125. [8] Dadaboyev S.M.U., Abdullayeva J., Abbosova N., Suleymenova A. (2025), Role of artificial intelligence in employee recruitment: systematic review and future research directions, ,,Discover Global Society”, Vol. 3, art. 99. [9] Fernández C., Fernández A. (2020), AI and recruiting software: Ethical and legal implications, “Paladyn – Journal of Behavioral Robotics”, Vol. 11, No. 1, pp. 199–216. [10] FraiJ J., László V. (2021), A Literature Review: Artificial Intelligence Impact on the Recruitment Process, ”International Journal of Engineering and Management Sciences”, Vol. 6, No. 1, pp. 108–119. [11] Gélinas D., Sadreddin A., Vahidov R. (2022), Artificial Intelligence in Human Resources Management: A Review and Research Agenda, “Pacific Asia Journal of the Association for Information Systems”, Vol. 14, No. 6, pp. 1–42. [12] Gierańczyk W. (2022), Pokolenia na rynku pracy, [w:] Uścińska G., Wiśniewski Z. (red.), Zmiany demograficzne a rynek pracy i ubezpieczenia społeczne, Rządowa Rada Ludnościowa, Warszawa, s. 26–32. [13] Gojtowska M. (2022), Candidate Experience. Jeszcze kandydat czy już klient?, Wolters Kluwer, Warszawa. [14] Goliński M. (2020), Wpływ nowoczesnych technologii na rekrutację pracowników, [w:] Graczyk-Kucharska M., Spychała M., Goliński M., Szafrański M. (red.), Wyzwania nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi, Spatium, Radom, s. 45–55. [15] Gross-Gołacka E., Kavoura A., Pawłowski K. (2025), Perception of Artificial Intelligence by Generation Z—Results of a Pilot Study in Poland, [in:] A. Kavoura, V.A. Briciu, A. Briciu (eds.), Strategic Innovative Marketing and Tourism. Springer Proceedings in Springer, Cham, pp. 853–861. [16] Gupta A., Mishra M. (2023), Artificial Intelligence for recruitment, [in:] P. Tyagi, N. Chilamkurti, S. Grima, K. Sood, B. Baluswamy (eds.), The Adoption and Effect of Artificial Intelligence on Human Resources Management, Emerald Publishing Limited, Leeds, pp. 1–11. [17] Horodyski P. (2023), Applicants’ Perception of Artificial Intelligence in the Recruitment Process, “Computers in Human Behavior Reports”, Vol. 11, art. 100303. [18] Hunkenschroer A.L., Kriebitz A. (2023), Is AI recruiting (un)ethical? A human rights perspective on the use of AI for hiring, Vol. 3, pp. 199–213. [19] Jankowiak N., Czerwińska-Lubszczyk A. (2024), Pokolenia na rynku pracy – podejście teoretyczne, “Systemy Wspomagania w Inżynierii Produkcji”, Tom 13(2), s. 123–134. [20] Kammerer B. (2021), Hired by a Robot: The Legal Implications of Artificial Intelligence Video Interviews and Advocating for Greater Protection of Job Applicants, ”Iowa Law Review” Vol. 107, No. 2, pp. 817–829. [21] Karasek A., Hysa B., (2020), Social media and generation Y, Z – a challenge for employers, “Scientific Papers of Silesian University of Technology Organization and Management Series”, No. 144, pp. 227–237. [22] Kocot M., Kwasek A. (2023), Płacowe i pozapłacowe czynniki motywujące do podjęcia aktywności zawodowej studentów w świetle badań własnych, „Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas. Zarządzanie”, Nr 24(1), s. 61–75. [23] Koenig N., Tonidandel S., Thompson I., Albritton B., Koohifar F., Yankov G., Speer A., Hardy J. H., Gibson C., Frost C., Liu M., McNeney D., Capman J., Lowery S., Kitching M., Nimbkar A., Boyce A., Sun T., Guo F., Min H., Zhang B., Lebanoff L., Phillips H., Newton C. (2023), Improving measurement and prediction in personnel selection through the application of machine learning, ,,Personnel Psychology”, Vol. 76, No. 4, pp. 1061–1123. [24] Kowalczyk-Kroenke, A. (2025). Sztuczna inteligencja. Szansa czy wyzwanie dla młodych pokoleń w świetle realiów współczesnego rynku pracy?, „HRM [ZZL]”, Nr 163(3–4), s. 36–49. [25] Köchling A., Wehner M.C., Warkocz J. (2023), Can I show my skills? Afective responses to artifcial intelligence in the recruitment process, ,”Review of Managerial Science”, Vol. 17, No. 6, pp. 2109–2138. [26] Lancaster L.C., Stillman D. (2002), When Generations Collide: Who They Are, Why They Clash. How to Solve the Generational Puzzle at Work, HarperCollins, New York. [27] Łukasiński W., Wójcik M. (2023), Postrzeganie zalet pracy zdalnej przez przedstawicieli pokolenia Z w Polsce, ,,Przegląd Organizacji”, Nr 3, s. 196–206. [28] Maison D. (2022), Jakościowe metody badań społecznych. Podejście aplikacyjne, PWN, Warszawa. [29] Mazur-Wierzbicka E., Wieczorek-Szymańska A. i Leoński W. (2022), Zarządzanie zasobami ludzkimi wrażliwe na różnorodność, CeDeWu, Warszawa. [30] McCarthy J. (2018), https://computerhistory.org/profile/john-mccarthy/, data dostępu: 10.04.2025 r. [31] Mori M., Sassetti S., Cavaliere V., Bonti M. (2025), A systematic literature review on artificial intelligence in recruiting and selection: a matter of ethics, ,”Personnel Review”, Vol. 54, No. 3, pp. 854–878. [32] Muster, R. (2020), Pokolenie „Z” na współczesnym rynku pracy w opiniach pracodawców, “Humanizacja Pracy”, Nr 1, s. 131–146. [33] Niehueser W., Boak G. (2020), Introducing artificial intelligence into a human resources function, ”Industrial and Commercial Training”, Vol. 52, No. 2, pp. 121–130. [34] Ore O., Sposato M. (2021), Opportunities and risks of artificial intelligence in recruitment and selection, “International Journal of Organizational Analysis”, Vol. 30, No. 6, pp. 1771–1782. [35] Oyadiran P. A., Musa F. I., Agunbiade A. K. (2023), Effects of recruitment and selection process on performance in organization, “International Journal of Human Resource Management and Humanities”, Vol. 1, No. 1, pp. 1–26. [36] Peredy Z, Vigh L, Wei Q, Jiang M. (2024), Analysing generation Z communication attitudes, values and norms, “Acta Periodica” (Edutus), Vol. 30, pp. 4–19. [37] Pracuj.pl (2022), Wpływ technologii na pracę i rekrutację, https://media.pracuj.pl/releases/raporty/, data dostępu: 14.04.2025 r. [38] Rogozińska-Pawełczyk A., Cewińska J., Lubrańska A., Oleksiak P., Striker, M. (2019), Pokolenia wobec wartości i zagrożeń współczesnych organizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź, s. 11–12. [39] Różańska-Bińczyk I. (2022), Oczekiwania przedstawicieli pokolenia Z (C) wobec firm co do prowadzenia przez nie działalności proekologicznej – wyniki badań własnych, ,,Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, Tom 145, Nr 2, s. 47–63. [40] Skowronek A. (2022), Oczekiwania pracowników wielopokoleniowego zespołu wobec kompetencji menedżerów w dobie cyfryzacji, „HRM [ZZL]”, Nr 146–147(3–4), s. 95–111. [41] Spychała M., Graczyk-Kucharska M. (2020), Dopasowane narzędzia rekrutacji i komunikacji do pracowników generacji Baby-Boomers, X, Y, Z i Alpha, [w:] Graczyk-Kucharska M., Spychała M., Goliński M., Szafrański M. (red.), Wyzwania nowoczesnego zarządzania zasobami ludzkimi, Spatium, Radom, s. 57–66. [42] Sypniewska B.A., Gołębiowski G. (2023), Sztuczna inteligencja – dylematy etyczne, „Przegląd Organizacji”, Nr 3, s. 248–254. [43] Talay D., Wolf M., Ruf S. (2023), Generation Z’s Opinion About AI in Recruiting — First Empirical Evidence from Germany, ,,Art and Society”, Vol. 2, No. 6, pp. 1–9. [44] Thompson I., Koenig N., Mrace D.L., Tonidandel S. (2023), Deep learning in employee selection: evaluation of algorithms to automate the scoring of open-ended assessments, “Journal of Business and Psychology”, Vol. 38, No. 3, pp. 509–527. [45] Tomaszuk A., Wasiluk A. (2023), Pokolenie Z – perspektywa zaufania do przełożonych i współpracowników, ,,Przegląd Organizacji”, Nr 2, s. 83–93. [46] Twenge J. M. (2023), Pokolenia. Prawdziwe różnice między pokoleniami X, Y, Z, baby boomersami i cichym pokoleniem oraz co one oznaczają dla przyszłości zachodniego świata, Smak Słowa, Sopot. [47] Warwas I., Wiktorowicz J., Jawor-Joniewicz A. (2018), Kapitał ludzki a zarządzanie wieloma pokoleniami w organizacji, Wyd. Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź. [48] Wasiluk, A, Bańkowska, M. (2021), Przesłanki dotyczące wyboru miejsca pracy przez pracowników pokolenia X, Y i Z, ,,Zeszyty Naukowe Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego w Zielonej Górze”, Nr 8(14), s. 138–159. [49] Vedapradha R., Hariharan R., Shivakami R. (2019), Artificial Intelligence: A Technological Prototype in Recruitment, ,”Journal of Service Science and Management”, Vol. 12, No. 3, pp. 382–390. [50] Vrontis D., Christofi M., Pereira V., Tarba S., Makrides A., Trichina E. (2021), Artificial intelligence, robotics, advanced technologies and human resource management: a systematic review, “The International Journal of Human Resource Management”, Vol. 33, No. 6, pp. 1237–1266. [51] Wiktorowicz J., Warwas I., Kuba M., Staszewska E., Woszczyk P., Stankiewicz A. i Kliombka-Jarzyna J. (2016), Pokolenia – co się zmienia? Kompendium zarządzania multigeneracyjnego, Wolters Kluwer, Warszawa
Publikacje z rocznika
Listy Karola Adamieckiego do Henry’ego Le Chateliera z Archiwum Akademii Nauk w Paryżu
Paulina Dąbrosz-Drewnowska
W artykule omówiono nieznane dotąd listy Karola Adamieckiego pisane do Henry’ego Le Chateliera, francuskiego chemika, teoretyka organizacji, propagatora tayloryzmu we Francji, zagranicznego członka zwyczajnego Instytutu Naukowej Organizacji, następnie Instytutu Naukowego Organizacji i Kierownictwa. Listy zachowały się w Archiwum Akademii Nauk w Paryżu. Korespondencja pochodzi z okresu 1926–1930. Jest świadectwem przyjacielskich kontaktów obydwu uczonych oraz ich współpracy naukowej. Informacje zawarte w listach są cennym uzupełnieniem biografii obydwu profesorów oraz świadectwem łączności polskiego środowiska organizatorów ze środowiskiem paryskim.
2025
1
STRONY
10-20
Przegląd jako metoda badawcza i typ publikacji w naukach o zarządzaniu i jakości
Oskar Kosch
W obliczu rosnącego nadmiaru informacji i dynamicznego rozwoju różnorodnych źródeł wiedzy naukowcy muszą na nowo definiować metodologiczne podejścia do przeglądów literatury. Celem artykułu jest identyfikacja i scharakteryzowanie przeglądu zarówno jako metody badawczej, jak i typu publikacji. W artykule sformułowano trzy kluczowe pytania badawcze: 1) Czym jest przegląd jako metoda badawcza? 2) Czym jest przegląd jako typ publikacji? 3) Jaka jest klasyfikacja rodzajów przeglądów jako metody badawczej i typy przeglądów jako publikacji? W efekcie zdefiniowano przegląd jako metodę, wskazując na jego funkcję syntezy wiedzy autora w oparciu o źródła wtórne, wykorzystującą rozumowanie dedukcyjne i redukcyjne. Następnie przedstawiono klasyfikację rodzajów przeglądów jako metody badawczej: 1) przeglądy wnioskujące, 2) przeglądy dowodzące, 3) przeglądy wyjaśniające oraz 4) przeglądy sprawdzające. Artykuł rozróżnia również przeglądy jako samodzielny typ publikacji, w tym m.in.: 1) przeglądy systematyczne, 2) przeglądy krytyczne, 3) przeglądy wyczerpujące, 4) przeglądy integracyjne, 5) przeglądy zakresowe, 6) przeglądy bibliometryczne, 7) przeglądy ustrukturyzowane. Na koniec wskazano na prawdopodobny wpływ tzw. sztucznej inteligencji w tworzeniu przeglądów oraz redukcyjne pochodzenie zdań uzyskanych za jej pomocą. Artykuł podkreśla potrzebę odpowiedzialnego i logicznego prowadzenia przeglądów zarówno w kontekście badawczym, jak i publikacyjnym.
2025
2
STRONY
3-15
Zróżnicowanie płciowe w percepcji marketingu mobilnego: Analiza pokolenia Z w Polsce
Nguyễn Thị Hồng Ngọc, Magdalena Kowalska
Zrozumienie różnic płciowych w perspektywach i preferencjach stanowi kluczowy element w opracowywaniu dostosowanych strategii w obszarze marketingu mobilnego. Celem niniejszego artykułu jest identyfikacja i porównanie ocen kobiet i mężczyzn – przedstawicieli pokolenia Z w Polsce – względem dziewięciu formatów marketingu mobilnego. Badanie analizuje: (1) poziom korzystania i interakcji z dziewięcioma formatami marketingu mobilnego; (2) postrzegane atrybuty (informatywność, atrakcyjność, interaktywność, inwazyjność) oraz (3) postawy wobec marek (zmiana nastawienia; skłonność do rekomendacji). Badanie przeprowadzono metodą wspomaganych komputerowo wywiadów osobistych (CAPI) w styczniu 2022 r. na próbie 369 respondentów w wieku 18–26 lat. Zastosowano testy chi-kwadrat oraz testy t dla prób niezależnych. Wyniki wskazują, że choć nie potwierdzono istotnych statystycznie różnic płciowych w analizowanych formatach (p > 0,05), sam ten rezultat niesie istotne wnioski: pokazuje, że wiele narzędzi marketingu mobilnego działa skutecznie ponad podziałami płci. Aplikacje mobilne uzyskały najwyższe oceny pod względem atrakcyjności, informacyjności i interaktywności, natomiast SMS/MMS zostały ocenione jako najbardziej inwazyjne. Mężczyźni częściej deklarowali gotowość rekomendacji aplikacji mobilnych, serwisów mobilnych i sieci społecznościowych. Uzyskane wyniki wzbogacają dorobek literatury dotyczącej różnic płciowych w marketingu mobilnym poprzez potwierdzenie ustaleń międzynarodowych w polskim kontekście oraz wskazanie obszarów uniwersalnej akceptacji. Badanie wnosi także implikacje praktyczne dla segmentacji, wyboru formatów oraz formułowania przyszłych hipotez w kampaniach mobilnych skierowanych do pokolenia Z.
2025
3
STRONY
3-11
Bibliometryczny przegląd jako metoda badania problemów nauk o zarządzaniu i jakości
Marek Szarucki
Rosnąca dostępność danych bibliometrycznych popularyzuje systematyczne metody analizy literatury. Celem artykułu jest konceptualizacja „bibliometrycznego przeglądu literatury” jako metody badawczej w naukach o zarządzaniu i jakości (NoZiJ). Na podstawie krytycznej analizy literatury zidentyfikowano kluczowe atrybuty metody w trzech wymiarach. Po pierwsze, wykazano użyteczność przeglądu bibliometrycznego w diagnozowaniu problemów badawczych zarówno w nurcie teoretycznym, jak i praktycznym klasyfikatora subdyscyplin NoZiJ. Po drugie, osadzono metodę w modelu „kontinuum górnik-poszukiwacz” (Breslin i Gatrell, 2020), dowodząc, że umożliwia ona nie tylko konsolidację wiedzy (podejście „górnika”), ale także redefinicję paradygmatów (podejście „poszukiwacza”). Po trzecie, zdefiniowano bibliometryczny przegląd jako metodę ilościowo-jakościową łączącą mapowanie nauki z syntezą treści. Wskazano również na potencjalne ograniczenia metody, w tym ryzyko redukcjonizmu ilościowego, oraz błędy systematyczne baz danych. Artykuł dostarcza kontekstu metodologicznego pozwalającego na bardziej precyzyjne i transparentne obrazowanie struktur wiedzy w NoZiJ.
2025
4
STRONY
3-12
Miejsce informatyki ekonomicznej w przestrzeni badawczej nauk o zarządzaniu i jakości
Jerzy Gołuchowski, Dorota Jelonek, Krzysztof Węcel
Celem artykułu jest wykazanie istotnych relacji pomiędzy informatyką ekonomiczną a naukami o zarządzaniu i jakości. Analizie poddano treść polskich rozpraw doktorskich dostępnych jako dane otwarte w publicznym systemie RAD-on. W celu przetworzenia 254 rozpraw, obejmujących ponad 160 milionów słów, wykorzystano dużą sieć językową GPT-4o-mini. Opracowano zestaw promptów umożliwiających klasyfikację rozpraw wraz z jej uzasadnieniem oraz ekstrakcję słów kluczowych związanych z systemami informatycznymi, informatyką, zarządzaniem, biznesem i ekonomią. Stwierdzono, że niemal połowa rozpraw obronionych w dziedzinie nauk o zarządzaniu odnosi się do pojęć i metod wykorzystywanych w informatyce ekonomicznej. Sformułowano wniosek, że zagadnienia takie jak analiza danych, transformacja cyfrowa czy sztuczna inteligencja stanowią istotny element nauk o zarządzaniu i jakości.
2025
1
STRONY
21-32
Kompetencje menedżerów a sztuczna inteligencja – analiza trendów w literaturze naukowej i zainteresowaniach internautów
Małgorzata Szafranowicz
Rozwój robotyzacji procesów (RPA) i sztucznej inteligencji (AI) istotnie wpływa na funkcjonowanie przedsiębiorstw, procesy decyzyjne oraz kształtowanie nowych modeli biznesowych. AI wspiera zarówno procesy poznawcze, jak i decyzje strategiczne, a współpraca człowieka z agentem AI okazuje się bardziej efektywna niż działania samodzielnych menedżerów czy wyłącznie systemów komputerowych. Rosnąca rola AI w biznesie wymusza aktualizację kompetencji menedżerów oraz ich adaptację do dynamicznie zmieniającego się środowiska pracy. Celem artykułu jest identyfikacja aktualnych obszarów badań nad kompetencjami menedżerskimi w kontekście AI oraz ocena, w jakim stopniu odpowiadają one rzeczywistym potrzebom użytkowników Internetu. Analiza obejmuje literaturę naukową z lat 2020–2024 (Google Scholar, Scopus) oraz trendy wyszukiwań Google, które pozwalają uchwycić zainteresowania praktyków i odbiorców treści online. Wyniki wskazują, że w badanym okresie literatura koncentruje się na kompetencjach menedżerów potrzebnych do zarządzania organizacjami w warunkach dynamicznej cyfryzacji i rozwoju AI. Analiza wyszukiwań potwierdza dominujące zainteresowanie kompetencjami miękkimi przy jednoczesnym wzroście zapotrzebowania na wiedzę związaną z kompetencjami cyfrowymi i AI. Zbieżność kierunków badań naukowych z zainteresowaniami internautów wskazuje na potencjał skutecznego transferu wiedzy między nauką a praktyką zarządzania.
2025
2
STRONY
16-30
Praktyka ESG w małych i średnich przedsiębiorstwach: między świadomością a działaniem
Magdalena Gądek, Joanna Kott, Marek Kott, Jagoda Mrzygłocka-Chojnacka, Katarzyna Walecka-Jankowska, Anna Kowalska-Pyzalska
Celem artykułu było pogłębienie wiedzy na temat wdrażania zasad ESG (Environmental, Social, Governance) w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) w Polsce z uwzględnieniem wpływu wielkości przedsiębiorstwa na poziom znajomości zagadnień, motywy podejmowania działań oraz stan implementacji i raportowania ESG. Badanie przeprowadzono metodą ilościową (CAWI) na próbie 533 przedsiębiorstw. Wyniki wskazują, że wraz ze wzrostem wielkości firmy rośnie zarówno poziom wiedzy o ESG, jak i zakres wdrażanych działań. Największym motywatorem dla przedsiębiorstw są wymagania regulacyjne oraz presja rynku i klientów, szczególnie widoczne w średnich przedsiębiorstwach. Analiza wykazała także istotne bariery implementacyjne, takie jak ograniczone zasoby i brak spójnych standardów raportowania. Artykuł podkreśla konieczność zwiększenia wsparcia edukacyjnego i finansowego dla mikro- i małych przedsiębiorstw oraz odpowiedniego dostosowania regulacji, aby zachęcić MŚP do aktywnego udziału w transformacji w kierunku zrównoważonego rozwoju.
2025
3
STRONY
12-26
Wpływ autentycznego i fałszywego przywództwa na oparty na dynamicznych zdolnościach pracowników model wydajności pracy
Agnieszka Bieńkowska, Katarzyna Tworek
Badanie ma na celu zbadanie wpływu autentycznego i fałszywego przywództwa na dynamiczne zdolności pracowników (EDC) i ich późniejszy wpływ na wyniki pracy. Badanie ma na celu wypełnienie luki w zrozumieniu, w jaki sposób style przywództwa moderują związek między EDC a wydajnością pracy poprzez postawy związane z pracą, takie jak dopasowanie do pracy, motywacja do pracy, zaangażowanie w pracę i satysfakcja z pracy. W badaniu zastosowano dwufazowe podejście empiryczne. Przeprowadzono badanie pilotażowe w celu walidacji narzędzia badawczego, a następnie zebrano dane pierwotne z 289 organizacji w Polsce. W badaniu wykorzystano ankietę wypełnioną przez menedżerów wyższego i średniego szczebla. Zastosowano wielogrupową analizę ścieżki w celu oceny moderującego wpływu autentycznego i fałszywego przywództwa na model wyników pracy oparty na EDC. Analiza danych została przeprowadzona przy użyciu SPSS AMOS. Wyniki wskazują, że autentyczne przywództwo wzmacnia pozytywny wpływ EDC na wyniki pracy, podczas gdy fałszywe przywództwo zmniejsza ten efekt. W organizacjach o wysokim poziomie autentycznego przywództwa wszystkie związki między EDC, zmiennymi pośredniczącymi i wynikami pracy były statystycznie istotne. I odwrotnie, w organizacjach o wysokim poziomie fałszywego przywództwa związek między EDC a dopasowaniem osoby do stanowiska pracy nie był istotny, co osłabiło ogólny model. Badanie potwierdza, że styl przywództwa jest krytycznym moderatorem w powiązaniu EDC z wydajnością.
2025
4
STRONY
13-28
Cechy rozpoznawcze zielonego przywództwa inkluzywnego
Alicja Winnicka-Wejs
Celem artykułu jest zwiększenie wiedzy na temat znaczenia zielonego przywództwa inkluzywnego w organizacjach. W literaturze anglojęzycznej zielone przywództwo inkluzywne (green inclusive leadership – GIL) jest rozumiane jako „zachowanie liderów, którzy są otwarci, dostępni do interakcji z pracownikami w celu osiągnięcia celów środowiskowych i czystszych procesów/usług”. GIL jest pozytywnie powiązane z innowacyjnymi zachowaniami w zakresie zielonych usług, zieloną kreatywnością. Istnieje znaczący związek między GIL a zielonym zarządzaniem zasobami ludzkimi i proaktywnymi zachowaniami prośrodowiskowymi pracowników. Polskie badania akademickie dotyczące zielonego przywództwa inkluzywnego są rzadkie i nowatorskie w literaturze. Wyniki własnego badania empirycznego dostarczyły odpowiedzi na trzy pytania badawcze: (1) Koncepcja zielonego przywództwa inkluzywnego nie jest powszechnie znana wśród badanych polskich specjalistów i menedżerów. Tylko jedna trzecia respondentów pozostawiła komentarz na ten temat. Większość opinii podkreślała brak znajomości koncepcji, brak „zielonych” rozwiązań w konkretnych branżach oraz potrzebę wdrożenia w praktyce. (2) Menedżerowie w polskich organizacjach nie są w pełni postrzegani jako zieloni liderzy. Mniej niż połowa respondentów udzieliła pozytywnych odpowiedzi w tym zakresie. (3) Chęć uczenia się, współpraca w zespole, odwaga i reagowanie na zachowania obserwowane w firmie są uznawane przez respondentów za cechy przywódców inkluzywnych.
2025
1
STRONY
33-43
Ewolucja kształcenia kadr od Przemysłu 4.0 do 5.0
Paweł Knast, Władysław Jurczyński, Waldemar Jędrzejczyk
Celem artykułu jest ocena stopnia dostosowania programów kształcenia kadr menedżerskich do wyzwań wynikających z przejścia od koncepcji Przemysłu 4.0, opartego na automatyzacji i cyfryzacji, do modelu Przemysłu 5.0, akcentującego humanizację technologii i zrównoważony rozwój. Badania przeprowadzono metodą ankiety internetowej wśród 98 respondentów reprezentujących środowiska akademickie i przemysłowe. Kwestionariusz obejmował pytania dotyczące współpracy między nauką a gospodarką, roli instytucji wspierających tę współpracę oraz adekwatności systemu edukacji do potrzeb rynku pracy. Uzyskane wyniki wykazały, że 98?danych uznaje współpracę nauki i przemysłu za kluczową dla rozwoju innowacji. Wyniki badań wskazują na potrzebę głębokiej reformy programów kształcenia, które powinny łączyć wiedzę technologiczną z kompetencjami społecznymi, menedżerskimi i proekologicznymi. Autorzy rekomendują rozwój partnerstw publiczno-prywatnych, wzmocnienie współpracy uczelni z przemysłem oraz systematyczne aktualizowanie efektów uczenia się w rytmie zmian technologicznych i legislacyjnych. Artykuł podkreśla znaczenie elastycznych strategii edukacyjnych, przygotowujących przyszłych liderów do funkcjonowania w środowisku Przemysłu 5.0, w którym równowaga między człowiekiem, technologią i zrównoważonym rozwojem staje się kluczowym wyznacznikiem innowacyjności.
2025
2
STRONY
31-42