Dobra strategia ma dwa komponenty: pasję i dyscyplinę. O ile dyscyplina strategii rozumiana jako wykorzystanie formalnych metod i technik budowy strategii jest dobrze rozpoznanym problemem – zarówno teoretycznie, jak i praktycznie – o tyle pasja jest stosunkowo rzadko analizowanym zagadnieniem. Potrzeba pasji w budowie strategii wynika z trzech głównych argumentów. Po pierwsze, sprzyja myśleniu o strategii jako o innowacji i poszukiwaniu szans, jako hipotezie wymagającej zdyscyplinowanego testowania. Po drugie, pozwala spojrzeć na otoczenie w niekonwencjonalny sposób. Po trzecie, stanowi istotny czynnik sprzyjający wytrwałości i budowie motywacji. Dzięki pasji liderzy mogą traktować strategię jako stały proces poszukiwania i doskonalenia funkcjonowania organizacji, a nie etapowy proces, którego efektem ma być formalny zapis strategii organizacyjnej. (abstrakt oryginalny)

W artykule przedstawiono różne uwarunkowania strategii organizacji związane z chaosem. Z jednej strony zidentyfikowano potencjał aplikacyjny teorii chaosu w zakresie planowania strategicznego. Z drugiej strony zaproponowano, by w warunkach stwierdzonego chaosu w otoczeniu, uniemożliwiającego planowanie, strategię przedsiębiorstwa oprzeć na zasobach, wykorzystując dorobek szkoły zasobowej zarządzania strategicznego. (abstrakt oryginalny)

Tematem artykułu są postawy moralne polskich menedżerów. Mimo wzrastającego zainteresowania problematyką etyki zarządzania, na gruncie polskim problematyka postaw moralnych menedżerów jest stosunkowo rzadko podejmowana. Analiza eksploracyjna oparta została na zbiorze częściowo strukturalizowanych wywiadów z menedżerami, którzy byli pytani o związki etyki i zarządzania. Kodowanie zebranego materiału pozwoliło wyodrębnić 6 wymiarów moralnych postaw menedżerów: postrzegany typ związku pomiędzy standardami etycznymi i zawodowej roli menedżera, podstawa etycznego wartościowania, postrzegany zakres swobody wyboru w sytuacjach nacechowanych etycznie, rygoryzm - relatywizm etyczny, postrzeganie źródła i stopnia jednoznaczności standardów etycznych. (abstrakt oryginalny)

W artykule podjęto rozważania dotyczące psychospołecznego obrazu organizacji jako metaforycznego jej opisu. Przedstawiono także rolę i miejsce czynników, tj. osobowość, tożsamość, kultura i natura organizacji, bezpośrednio oddziałujących na kształtowanie się tak rozumianego obrazu, jego strukturę i dynamikę. Zwrócono też uwagę na możliwości prowadzenia badań empirycznych w ramach zaproponowanej koncepcji opisu psychospołecznego obrazu organizacji. (abstrakt oryginalny)

Stres psychologiczny jest zjawiskiem dwubiegunowym. Zazwyczaj kojarzony z sytuacjami, które należy eliminować, jest jednak niezbędny do rozwoju psychofizjologicznego. W artykule ukazano pozytywne aspekty stresu psychologicznego jako zjawiska wpływającego na rozwój pracowników i ich zaangażowanie w pracę. Przytoczono teorie oraz wyniki badań wskazujące na związek pozytywnego stresu (eustresu) z możliwością motywowania pracowników. (abstrakt oryginalny)

Artykuł przedstawia nowe podejście w prognozowaniu załamań strukturalnych. Podejście to opiera się na symulacji w próbie modelu ekonometrycznego. Autor oszacował funkcję produkcji przedsiębiorstwa budowlanego. Bazując na zaprezentowanej funkcji wykonano symulację zmniejszenia produkcji spowodowaną kryzysem ekonomicznym w następnych 10 miesiącach (predykcja dla okresu od września 2008 do czerwca 2009). Uzyskane rezultaty porównano z rzeczywistymi danymi od września 2008 do czerwca 2009 r. (abstrakt oryginalny)

Wiele polskich przedsiębiorstw odczuwa negatywne skutki kryzysu, co należy wiązać z redukowaniem zatrudnienia w firmach. Mimo to rządowe programy pomocowe nie są wykorzystywane przez przedsiębiorców. Celem artykułu stało się zdiagnozowanie problemów w obszarze założeń i realizacji rządowych programów pomocowych. Badania empiryczne przeprowadzono głównie w przedsiębiorstwach dolnośląskich.

Zbadanie wyników innowacyjności przedsiębiorstw potrzebuje kontekstu „miękkich” elementów, takich jak: struktury, systemy czy mentalność kadry kierowniczej, aby dobrze uchwycić przyczyny sukcesu i celowość podejmowanych działań. Przeprowadzona analiza dwóch grup przedsiębiorstw, gdzie kryterium różnicującym była obecność większości form innowacji pokazywała odmienne cechy w podejściu i mentalności kadry kierowniczej między firmami innowacyjnymi a nieinnowacyjnymi. Wyniki badań wskazują, że firmy innowacyjne pragną rozwoju i bardziej liczą na pomysły i zasoby własne przedsiębiorstwa jako źródła innowacji, częściej monitorują zmiany na rynku i lepiej dopasowują się do oczekiwań klientów. Polepszanie predyspozycji pracowników w zakresie innowacji, stawianie na odpowiedzialność i kreatywność ponad dyscyplinę stanowią godną uwagi podpowiedź pochodzącą od firm innowacyjnych. (abstrakt oryginalny)

Wynagrodzenie za pracę jest jedną z podstawowych kategorii w zarządzaniu zasobami ludzkimi i zarządzaniu przedsiębiorstwem. W definiowaniu tej kategorii występuje podejście wąskie, w którym wynagrodzenie jest nazywane płacą i podejście szerokie, w którym operuje się pojęciem wynagrodzenia całkowitego lub też dochodu z pracy obejmującego wszystkie korzyści materialne uzyskiwane przez pracownika w związku z wykonywaną przez niego pracą na rzecz określonego pracodawcy. (abstrakt oryginalny)

W ustawodawstwie polskim występują dwa zasadnicze schematy zatrudniania osób świadczących osobiście pracę zarobkową o charakterze ciągłym lub powtarzającym się, na rzecz określonego podmiotu zatrudniającego. Z jednej strony mamy do czynienia z zatrudnieniem w ramach stosunku pracy - najczęściej spotykanym, opierającym się na formule „pracy pod kierownictwem, z jej nieodłącznym atrybutem pracy podporządkowanej pracodawcy, a z drugiej – z zatrudnieniem niepracowniczym. Większość osób świadczących pracę w ramach zatrudnienia pracowniczego podlega modelowi powszechnemu. Jest on wyznaczany przepisami Kodeksu pracy i innych ogólnie obowiązujących ustaw. Niektóre kategorie pracowników są jednak objęte aktami szczególnymi, określanymi mianem pragmatyk. Za sprawą tych pragmatyk ich sytuacja, w porównaniu do ogółu pracowników, jest odmienna, choć nie w całości. Jest ona zdeterminowana wymogami polityki społecznej i polityki gospodarczej państwa. Zasadniczymi kryteriami zróżnicowania, o którym mowa, są przede wszystkim kryteria zawodowe oraz kryterium rodzaju pracy (stanowiska, funkcji), oraz fakt reprezentowania państwa lub wspólnoty samorządowej. Te poszczególne pragmatyki, występujące zawsze w formie ustaw, tworzą odrębne modele zatrudnienia, o różnorodnym kształcie. Zarówno powszechny model zatrudniania ,jak i modele odrębne mają autonomiczny charakter. Między nimi występują jednak ścisłe powiązania i zależności - do przenikania regulacji włącznie. W zakresie nieuregulowanym przepisami pragmatyk do pracowników objętych tymi aktami znajdują zastosowanie przepisy Kodeksu pracy (art. 5 k.p.). Zależności (powiązania) regulacyjne występują także pomiędzy samymi modelami odrębnymi, już bez udziału Kodeksu pracy. (abstrakt oryginalny)

Realizowane projekty inwestycyjne muszą przyczyniać się do budowania wartości firmy, ale równocześnie przynieść maksymalny zwrot. Kluczem do realizacji tego celu jest dążenie od najwcześniejszych etapów procesu inwestycyjnego do stworzenia skutecznego pomiaru jego efektywności, uwzględniającej zarówno oczekiwania rynku, jak i cele biznesowe przedsiębiorstwa. (abstrakt oryginalny)