W artykule przedstawiono rozważania dotyczące problemów raportowania informacji CSR wynikających ze stosowania przez wiele firm zjawiska greenwashingu. W publikacji scharakteryzowano kwestie dotyczące raportowania CSR, omówiono zjawisko greenwashingu i jego postacie oraz podjęto rozważania w zakresie sposobów radzenia sobie z greenwashingiem. Rozwój komunikacji mobilnej spowodował wzrost zainteresowania zjawiskiem greenwashingu z uwagi na łatwość dotarcia do konsumentów informacji o nieprawidłowościach. Dlatego organizacje muszą wykazywać szczególną uwagę w celu ograniczenia tego zjawiska (przykłady tego rodzaju działań podano w publikacji).

Artykuł omawia znaczenie ryzyka strategicznego w zarządzaniu przedsiębiorstwem w niepewnym otoczeniu. Zostało zdefiniowane pojęcie "otoczenie niepewne" jako poziom zmienności i złożoności. Przedstawiono istotne w XXI wieku otoczenie ekologiczne, które wymusza na wielu przedsiębiorstwach podejmowanie ryzyka strategicznego. Ryzyko strategiczne, które w literaturze nie jest jeszcze zbyt szeroko omówione, zostało opisane i powiązane z podejmowaniem strategicznych decyzji. Badania zostały zrealizowane w oparciu o studium przypadku firm amerykańskich.

W artykule przedstawiono zagadnienia dotyczące spełniania przez pracownika roli prosumenta. Zwrócono uwagę, że trend, jakim jest prosumpcja, nie dotyczy tylko nabywców zewnętrznych, ale także nabywców wewnętrznych, czyli pracowników. Specyfika oferty personalnej powoduje, że niektóre działania, w jakich mogą aktywnie uczestniczyć pracownicy, są odmienne od działań, do których mogą włączać się nabywcy zewnętrzni. Jednak rekomendowanie oferenta jest formą aktywności wspólną dla obu grup prosumentów. Aktywność prosumpcyjna pracowników wynika z poziomu odczuwanego zadowolenia, którego odzwierciedleniem jest m.in gotowość do pozostania u danego pracodawcy oraz gotowość do jego polecania innym osobom. W artykule dążono do osiągnięcia 3 celów badawczych: zidentyfikowania i przeanalizowania poziomu zadowolenia odczuwanego przez respondentów; określenia poziomu lojalności respondentów wobec pracodawcy; zidentyfikowania i przeanalizowania zakresu aktywności respondentów związanej z rekomendowaniem pracodawcy w kontekście odczuwanego przez nich zadowolenia i lojalności wobec pracodawcy. W procesie ich realizacji weryfikacji poddano hipotezę badawczą, iż występuje zależność między chęcią zmiany pracodawcy i gotowością do jego rekomendowania. Na podstawie wyników analizy statystycznej danych pierwotnych można stwierdzić, że hipoteza jest prawdziwa. Występuje statystycznie istotna zależność między chęcią zmiany pracodawcy i chęcią jego rekomendowania. Statystycznie istotne zależności występują także między poziomem zadowolenia a chęcią rekomendowania pracodawcy oraz między poziomem zadowolenia i chęcią jego zmiany. Okazało się, że relatywnie większe znaczenie mają negatywne odczucia respondentów niż odczucia pozytywne. Pracodawcy nie powinni zatem dopuszczać do niezadowolenia pracowników, gdyż generuje to długookresowe wyjątkowo niekorzystne skutki wizerunkowe.

W artykule ukazane zostały możliwości zastosowania technik grywalizacyjnych w zarządzaniu zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach wytwarzających oprogramowanie. W pracy przedstawiono tezy wynikające z analizy i zastosowania technik grywalizacyjnych w zakresie zwiększania efektywności realizacji projektów informatycznych, jak również zarządzania zasobami ludzkimi, przede wszystkim doświadczenia wynikające z branży teleinformatycznej, wykazującej wysoką dynamikę rozwoju i przepływu kadry. Zaprezentowana w niniejszym artykule autorska koncepcja zastosowania grywalizacji (gamifikacji) stanowi przedmiot aktualnie prowadzonych badań i wdrożeń. W artykule przedstawiono konstrukcję reguł biznesowych służących do oceny pracowników (graczy), jak również zdefiniowano architekturę systemu informatycznego, który może zostać wykorzystany jako platforma grywalizacyjna. Praca zawiera również syntezę i konkluzje związane z wdrażaniem platformy na podstawie doświadczeń firmy wytwarzającej oprogramowanie. Artykuł, koncentrując się na zarządzaniu zasobami ludzkimi, skupia się na zastosowaniach gamifikacji w procesach pozyskiwania, rozwoju i motywowania pracowników, chociaż samo pojęcie egzystuje w szerszym kontekście.

Chmura obliczeniowa (ang. cloud computing) to zaawansowana technologia przetwarzania zasobów informacyjnych w organizacjach. Stanowi nade wszystko rozwiniętą infrastrukturę przetwarzania nieograniczonych ilości danych bez konieczności rozbudowy lokalnych zapleczy działu IT (ang. Information Technology). Jest tym samym narzędziem pozwalającym znosić bariery dostępu do nowych technologii spowodowane zamożnością określonej organizacji. Pod względem zaplecza informatycznego cloud computing pozwala konkurować na równym poziomie organizacjom małym i dużym. Opracowanie ma na celu przybliżenie obecnych trendów rozwoju technologii chmury obliczeniowej oraz przedstawienie najnowszych badań w zakresie wykorzystywania cloud computing przez organizacje różnego typu zarówno na świecie, jak i w Polsce.

Modele wzrostu i rozwoju organizacji oparte o koncepcję cyklu życia (Organizational Life Cycle – OLC) były popularne w literaturze dotyczącej zarządzania w latach 70.-90. ubiegłego stulecia. Zostały one jednak poddane istotnej krytyce. Zarzuca się im m.in., iż porównują rozwój organizacji do rozwoju organizmów oraz że procesy przemian mają w nich charakter liniowy, sekwencyjny, deterministyczny i bezwariantowy. Krytycy podnoszą też, iż wiele modeli OLC nie zostało poddanych walidacji w badaniach empirycznych, oraz że są one niespójne ze sobą. Krytyka ta nie przyczyniła się jednak do zaproponowania lepszych modeli i teorii, doprowadziła jedynie do zaprzestania badań w tym obszarze. Była więc krytyką destruktywną. Wydaje się także, iż była mocno przesadzona. Celem opracowania jest analiza wybranych modeli OLC, ustosunkowanie się do krytycznych uwag formułowanych pod ich adresem oraz wskazanie na potencjalne obszary przyszłych badań. Autor przestudiował siedemnaście wybranych modeli OLC. W niniejszym artykule przedstawił swoje wnioski dotyczące zasadności krytyki w odniesieniu do późniejszych modeli OLC ( w poprzednim artykule w „Przeglądzie Organizacji” 2014, nr 12 autor ustosunkował się do modeli wcześniejszych). O ile autor zgadza się z wieloma krytycznymi argumentami w odniesieniu do niektórych, głównie wczesnych modeli, o tyle uważa, iż całkowite ich negowanie nosi znamiona przysłowiowego „wylewania dziecka z kąpielą”.