Przedstawione opracowanie obejmuje zagadnienia dotyczące analizy wielofunkcyjności działań menedżerów zatrudnianych w organizacjach, w różnych strukturach i na różnych płaszczyznach odpowiedzialności zawodowej, społecznej i administracyjnej. Opracowanie zawiera wyniki refleksji naukowych bazujących na analizie literatury przedmiotu. Interpretacje autorskie oparte są na obserwacji nieuczestniczącej i wykonywanych działaniach, w których autor zaangażowany był osobiście. W opisach wykorzystane zostały doświadczenia własne obejmujące pracę w sferze podmiotów gospodarczych, wieloletnią pracę w obszarach administracyjnych oraz bardzo obszerną działalność społeczną. W opracowaniu opisano formy działania i role, jakie pełni menedżer w szerokim wachlarzu organizacji. Szczególną uwagę zwrócono na intelektualny aspekt, zwłaszcza menedżerów wyższego szczebla. Scharakteryzowano cechy osobowościowe jakimi powinni wyróżniać się menedżerowie kierujący zespołami międzynarodowymi. W postaci tabelarycznej zostały przedstawione najważniejsze predyspozycje, jakie powinni mieć współcześni menedżerowie. Uwypuklone zostały cechy menedżerów dla różnych poziomów hierarchicznych zajmowanych przez nich stanowisk.

Celem artykułu jest przedstawienie kierunków zmian lokalizacji funkcji organicznych w strukturze organizacji wielopodmiotowych oraz przyczyn je wywołujących. W opracowaniu zaprezentowano zbiór funkcji organicznych składający się z funkcji podstawowych, pomocniczych i regulacyjnych oraz potencjalne kierunki i przyczyny zmian. Teoretyczne rozważania zostały potwierdzone wynikami badań w zakresie przemieszczania funkcji w organizacji wielopodmiotowej. Badania były przeprowadzone we wszystkich jednostkach gospodarczych niemieckiego koncernu z branży motoryzacyjnej. Potwierdziły one występowanie wielokierunkowych zmian w lokalizacji funkcji, konkretnych przyczyn je wywołujących oraz faktycznych korzyści z ich przemieszczania.

Etyka w biznesie ma kluczowe znaczenie dla przedsiębiorstw funkcjonujących w różnych sektorach gospodarki. Jeśli przedsiębiorstwo chce być postrzegane jako wiarygodny partner w biznesie, powinno wdrożyć tą koncepcję. Biorąc pod uwagę przedstawione uwarunkowania, celem niniejszej pracy jest określenie skali i zakresu wykorzystania etyki biznesu w Polsce, w trzech sektorach gospodarki: farmaceutycznym, tytoniowym i alkoholowym. Badania objęły grupę 30 przedsiębiorstw funkcjonujących w tych sektorach. Badania potwierdziły, że firmy z tych sektorów stosują etykę biznesie w swojej działalności, chociaż skala jej występowania jest zróżnicowana. Bardziej znaczące jest jednak to, że badania potwierdziły iż etyka biznesu jest traktowana jako znaczący czynnik, który wpływa na sukces i wyniki współczesnych przedsiębiorstw, a jej rola będzie się zwiększać w przyszłości.

Wśród klasyków zarządzania jest niewiele kobiet. Jedną z nich jest Mary B. Gilson, postać w literaturze krajowej nieznana. Celem artykułu jest próba wypełnienia tej luki ze szczególnym uwzględnieniem dokonań Mary B. Gilson w Clothcraft Shops of the Joseph & Feiss Company i jej pionierskiego wkładu w tworzenie fundamentów zarządzania zasobami ludzkimi. Praca jest studium literaturowym, bazującym na publikacjach Mary B. Gilson i Richarda A. Feissa - osób, które odpowiadały za zarządzanie w Clothcraft Shops, oraz na pochodzących z lat późniejszych opisach ich dorobku. Mary B. Gilson, będąc jednym z pierwszych krytyków tayloryzmu, zwróciła uwagę na konieczność poprawy relacji z pracownikami. Podejmując pracę w Clothcraft Shops, dążyła do stworzenia organizacji, która potrafi zintegrować pracę personelu z zarządzaniem fabryką. W pracy przedstawiono koncepcję dostosowania zatrudnionych do pracy na stanowisku i dla organizacji oraz omówiono techniki stosowane podczas procesu rekrutacji i adaptacji. Omówiono również koncepcję współrządzenia pracowników oraz istotną dla Mary B. Gilson rolę kobiet w zarządzaniu. Spora część jej osiągnięć jest wykorzystywana w praktyce zarządzania do dziś.

Praca w podstawowym aspekcie odnosi się do stwierdzenia, że wizerunek pracodawcy jest kanwą dla sukcesu rynkowego przedsiębiorstwa. Przeanalizowano bieżące artykuły podkreślające rosnące znaczenie employer branding (EB) i sposoby jego kreowania. Podkreślono, że EB należy wiązać ze staraniami przedsiębiorstwa o pozyskiwanie i utrzymywanie utalentowanych pracowników. Mimo że literatura daje wskazówki dla kompleksowego podejścia do zarządzania talentami, to istnieją też poglądy o jego małej skuteczności i koncentrowania się raczej na wybranych narzędziach. Te przesłanki stanowi­ły podstawę do wykorzystania badań ankietowych, którymi respondentami byli pracownicy ze 113 polskich przedsiębiorstw i insty­tucji publicznych. Dogłębna analiza wyników pozwoliła na potwierdzenie, że nie jest konieczne kompleksowe podejście na rzecz talentów, aby kształtować pozytywny EB. Jak się okazało, wystarczy skutecznie rozpowszechniany pa­kiet korzyści do­strzegany przez kandydatów do pracy. Potwierdzono dwa z czterech przypuszczeń przyjętych jako konteksty badawcze. Młodzi pracownicy oceniali sie­bie jako utalentowani, co nie oznacza , że ocena menedżerów odpowiedzialnych za obsady ka­drowe w organizacji byłaby adekwatna. Tym niemniej oczekiwania i samoocena takich pracowników powinna być brana pod uwagę, tak aby strategia EB przynosiła zakładane, pozytywne rezultaty.

Celem opracowania jest analiza najlepszych praktyk w zastosowaniu lean government na świecie i próba określenia efektów takich działań. W artykule scharakteryzowano lean government jako zbiór działań doskonalenia funkcjonowania administracji publicznej, który powstał z lean management. Następnie poddano analizie dobre praktyki lean government zidentyfikowane na podstawie analizy literatury przedmiotu obejmującej publikacje naukowe i raporty z wdrożeń. Na podstawie opisów ośmiu studiów przypadków sformułowano wnioski dotyczące otrzymanych efektów względem poniesionych nakładów na wdrożenie. Ponadto określono stopień dopasowania zasad i metod lean do specyfiki administracji publicznej. Całość tekstu kończą rekomendacje dla krajowej administracji publicznej dotyczące stosowania koncepcji lean government.

Celem artykułu jest porównanie poziomu życia mieszkańców Polski i Białorusi w powiązaniu z rozwojem przedsiębiorczości w obu krajach. Analizy jakości życia dokonano na podstawie wskaźnika syntetycznego Prosperity Index, a także realnego i nominalnego wynagrodzenia za pracę. Poziom realnych dochodów w Białorusi jest niższy niż w Polsce, a inflacja znacznie wyższa. Różnice w poziomie życia ludności obu krajów wynikają między innymi ze sposobu przeprowadzenia reform strukturalnych. Radykalna transformacja w Polsce uruchomiła wieloaspektowy rozwój przedsiębiorczości. Na Białorusi przemiany te odbywają się inkrementalnie, niekonsekwentnie, co utrudnia funkcjonowanie przedsiębiorców. Za główny czynnik wzrostu poziomu życia ludności uznano rozwój przedsiębiorczości. Rola państwa powinna polegać na systemowym wsparciu osób, odznaczających postawą biznesową, oraz likwidacji różnorodnych barier hamujących rozwój przedsiębiorczości indywidualnej i organizacyjnej.

Pojęcie kompetencji, choć stanowi przedmiot zainteresowań wielu dziedzin nauki, wciąż pozostaje terminem wieloznacznym. Nie budzi jednak wątpliwości stwierdzenie, że kompetencje interpersonalne - zwane także społecznymi - wpływają na sposób budowania i jakość relacji z innymi ludźmi oraz sposób wykonywania zadań związanych z takimi kontaktami. Poziom tych kompetencji decyduje o skuteczności współpracy, porozumiewania się i wywierana wpływu na innych. W opracowaniu zwrócono uwagę na deficyty w sposobie właściwego postrzegania roli specjalisty BHP w zakładzie pracy na przestrzeni ostatnich dziesięcioleci; ponadto podkreślono konieczność jego rozwoju zawodowego w kierunku kompetencji interpersonalnych, ze szczególnym uwzględnieniem umiejętności komunikacyjnych. Opracowanie powstało na podstawie wieloletnich obserwacji środowiska pracy specjalistów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy a także w oparciu o osobiste doświadczenia autorów w obszarze budowania relacji interpersonalnych w różnych grupach pracowniczych.