Generowaniu innowacji i tworzeniu wiedzy jako kluczowego aktywa organizacji sprzyjają zarówno odpowiednie rozwiązania systemowe, jak i odpowiednie nastawienie kadry kierowniczej. Jakkolwiek podstawą wiedzy, rozważanej w kategoriach zasobów, jest doświadczenie i kwalifikacje członków organizacji, organizacje dążą do zabezpieczenia odpowiedniej materialnej i socjalnej infrastruktury, a także do zbudowania właściwej struktury alokacji zasobów dla przekształcenia wiedzy w kompetencje. To, w jaki sposób kompetencje i wiedza są konfigurowane i alokowane we wnętrzu organizacji, w dużym stopniu determinuje poziom jej konkurencyjności i wpływa na jej powodzenie. Znaczenie wiedzy wynika z założenia przyjętego w artykule, że we współczesnej gospodarce źródłem przewag konkurencyjnych jest nie tyle korzystna pozycja rynkowa, ile trudna do replikacji wiedza i sposób jej alokacji. I właśnie w aspekcie alokacji, integrującej zarówno przedsiębiorczy, jak i strategiczny wymiar działań w organizacji, szczególnie ważne stają się dynamiczne zdolności. Celem opracowania jest wskazanie na znaczenie dynamicznych zdolności w procesach replikacji i imitacji wiedzy. Punktem wyjścia do rozważań przyjęto zarysowanie istoty zjawiska tworzenia wiedzy, co pozwoliło w dalszej części na scharakteryzowanie specyfiki procesów replikacji i imitacji wiedzy, omówienie znaczenia ekonomicznych rent z perspektywy rynków know-how oraz na pokazanie roli dynamicznych zdolności w procesie zarządzania wiedzą.

W opracowaniu dokonano analizy i oceny wartości kulturowych jako podstawy kształtowania pożądanych zachowań i postaw pracowniczych. W jego części teoretycznej dokonany został przegląd ujęć różnych autorów pojęcia wartości kulturowych w odniesieniu do organizacji gospodarczych. Wskazano na funkcje jakie pełnią te wartości dla organizacji oraz ich znaczenie dla kształtowania kapitału ludzkiego, z uwzględnieniem postaw i zachowań pracowników. Przeprowadzono także analizę i ocenę wartości kulturowych zidentyfikowanych w trzech grupach kapitałowych w trakcie badań empirycznych, przeprowadzonych przez zespół naukowy, kierowany przez autora opracowania.

Artykuł przedstawia koncepcję krótkowzroczności strategicznej opartej o założenie niedoskonałości poznawczej menedżerów. Geneza pojęcia sięga do wyjaśnienia porażek strategicznych krótkowzrocznością marketingową. Następnie rozwinięto krótkowzroczność jako trójwymiarowe pojęcie ograniczające sprawność uczenia się. Selektywność postrzegania, wyborów oraz działań menedżerów wyznacza najszerszą kategorię krótkowzroczności menedżerskiej. Zaproponowana koncepcja krótkowzroczności strategicznej wykorzystuje założenie niedoskonałego postrzegania otoczenia i ma dwa wymiary: konkurencyjny oraz sieciowy, oparte o bazowe kategoryzacje otoczenia.

Dynamiczne relacje międzyorganizacyjne, ich kształtowanie i rozwój, stanowią podstawę relacyjnej strategii przedsiębiorstwa, której realizacja jest źródłem dodatkowej renty ekonomicznej. Z uwagi na różnorodność tych relacji strategie relacyjne wyróżniają się określonymi cechami, w tym oryginalnością opartą na kreatywnej współpracy. Na podstawie badań przeprowadzonych metodą wywiadu w 53 firmach funkcjonujących w Polsce stwierdzono, że oryginalność strategii relacyjnej jest silnie związana z jej różnorodnością i stopniem sformalizowania poszczególnych relacji. Układy sieciowe o względnie wysokiej trwałości są dominującym układem tworzenia relacji międzyorganizacyjnych z poszczególnymi interesariuszami, jednak w przypadku podmiotów konkurujących, badane firmy kształtowały układy relacyjne w większym stopniu charakteryzujące sitwy.

Na wpływ zaufania na inicjowanie i rozwój współpracy w swoich pracach zwraca uwagę wielu badaczy. W licznych opracowaniach pojawiają się rozważania na temat tego, co jest przyczyną, a co skutkiem. Czy niski poziom współpracy jest wynikiem niskiego zaufania, czy też na odwrót. Kwestia ta pozostaje nadal nie do końca rozstrzygnięta. Mając to na uwadze, głównym celem tekstu było stwierdzenie istnienia, bądź braku, korelacji pomiędzy zaufaniem a poziomem współpracy i gotowością do jej zacieśnienia w najbliższej przyszłości w odniesieniu do badanych przedsiębiorstw z podmiotami konkurencyjnymi. Przeprowadzone analizy wskazują, że brak jest jednoznacznego powiązania pomiędzy zaufaniem i współpracą. Postawione hipotezy zostały tylko częściowo potwierdzone. Należy zatem zgodzić się z opiniami, że współpraca może wynikać nie tylko z zaufania, ale również z innych przyczyn. takich jak chociażby przymus, przewidywanie sankcji wynikających z niepodjęcia współpracy czy też doświadczenie płynące z dotychczasowej współpracy.

Problematyka kreatywności ludzi jest niezwykle interesująca w kontekście zarządzania przedsiębiorstwem. W artykule przyjęto na gruncie podejścia zasobowego, że kreatywność menedżerów jest jednym z wielu czynników konkurencyjności przedsiębiorstwa. Dla kreatywności menedżerów identyfikowanej w działaniach, procesach, produktach istotne znaczenie ma wspomaganie informacyjne przez systemy informatyczne zarządzania, w szczególności te o charakterze zintegrowanym. Oprócz cech osobowych człowieka, wśród których cenne są inteligencja i wyobraźnia, fundamentalne znaczenie ma eksploracja informacji o otoczeniu i przedsiębiorstwie.

Coraz częściej uważa się, że innowacje w organizacjach należy traktować jako nowości w sensie względnym, tzn. jako rozwiązania nowe dla danego podmiotu, a niekoniecznie dla innych. Takie rozumienie innowacji prowadzi do wniosku, że tworzyć je może każdy pracownik. Warunkiem tego jest jednak istnienie w organizacji sprzyjającego klimatu organizacyjnego. Celem artykułu jest analiza związków zachodzących między poczuciem bezpieczeństwa psychologicznego pracowników, traktowanym jako kluczowy wymiar klimatu innowacyjnego, a zachowaniami menedżerów wyrażającymi autentyczność przywództwa. Zasadność analizy tego rodzaju związków poparta jest ilustracją z badań przeprowadzonych wśród studentów.

Rozwój przedsiębiorstwa kreatywnego determinowany jest w głównej mierze czynnikami organizacyjnymi i kulturowymi. W dobie dynamicznego rozwoju ICT i postępującej cyfryzacji przedsiębiorstw nasuwa się pytanie o rolę ICT w rozwoju przedsiębiorstwa kreatywnego. Celem rozważań jest wskazanie możliwości wykorzystania ICT w tym obszarze. Wykorzystując metodę wywiadu grupowego - zogniskowanego dla dwóch podmiotów badań jakimi były przedsiębiorstwa z branży ICT ustalono cechy przedsiębiorstwa kreatywnego oraz listę narzędzi ICT, które z dużym powodzeniem mogą być wykorzystywane w rozwoju przedsiębiorstwa kreatywnego.

W warunkach zmian na rynku pracy i kształtującego się rynku pracownika coraz więcej pracodawców zadaje sobie pytanie: jak pozyskać do firmy i jak zatrzymać w firmie, pracowników o wysokim poziomie kompetencji. Szczególne zapotrzebowanie na rynku pracy występuje w sektorze IT. W artykule na bazie studiów literaturowych oraz badań własnych przeprowadzonych podczas dyskusji z dyrektorami firm informatycznych, jak też badań ankietowych wskazano, jakie oczekiwania w zakresie motywowania mają specjaliści zespołów IT oraz jakie czynniki, w opinii badanych, mają decydujące znaczenie o ich pozostaniu w organizacji.

Przedsiębiorstwa rodzinne charakteryzują się specyficznymi wartościami organizacyjnymi, nadającymi im specyficzny wymiar społeczny i ekonomiczny. Wartości te z jednej strony mogą decydować o ich sukcesie rynkowym, a z drugiej zaś mogą stać się przyczyną niepokojów, napięć i konfliktów rodzinnych, ale i wpływać na sposób zarządzania przedsiębiorstwem. Zasadniczym celem artykułu jest określanie relacji pomiędzy wartościami organizacyjnymi a innowacyjnym stylem przywództwa. Badania zostały przeprowadzone na podstawie 200 przedsiębiorstw rodzinnych. Analiza pozyskanych za pomocą kwestionariusza ankiety danych empirycznych pozwoliła na potwierdzenie hipotezy mówiącej, że wartości organizacyjne są powiązane z innowacyjnym przywództwem.