Bezpieczeństwo psychologiczne pracowników postrzega się jako jeden z kluczowych czynników prowadzących do poprawy efektywności współczesnych organizacji, a także ich rozwoju. Dlatego też koncepcję bezpieczeństwa psychologicznego implementuje obecnie wiele organizacji traktujących swoich pracowników jako kapitał, który może stanowić o ich konkurencyjności i innowacyjności. Niemniej jednak w Polsce bezpieczeństwo psychologiczne jest zagadnieniem  słabo rozpoznawalnym i rzadko badanym. Mając na względzie taki stan rzeczy, w niniejszym artykule podjęto się przedstawienia kierunków badań nad bezpieczeństwem psychologicznym w organizacji z perspektywy dyscypliny nauk o zarządzaniu i jakości oraz zaprezentowania obecnego stanu wiedzy na tej płaszczyźnie. Realizacja tych celów została osiągnięta w oparciu o studia literaturowe obejmujące lata 1994–2020. Na podstawie przeprowadzonej analizy zidentyfikowano cztery główne obszary badań nad bezpieczeństwem psychologicznym w organizacji na płaszczyźnie nauk o zarządzaniu i jakości: (1) istotę bezpieczeństwa psychologicznego; (2) obszary występowania bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach; (3) wpływ bezpieczeństwa psychologicznego na organizację; (4) mechanizmy stojące u podstaw bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach. Prowadzone badania głównie dotyczyły poziomu grupy/zespołu, przy czym problematyka badań na tej płaszczyźnie koncentrowała się przede wszystkim na wydajności w organizacji lub czynnikach wpływających na bezpieczeństwo psychologiczne. W badaniach dotyczących wpływu bezpieczeństwa psychologicznego na organizacje oprócz wydajności najczęściej zajmowano się dzieleniem się informacjami i kreatywnością.

Celem artykułu jest zidentyfikowanie relacji pomiędzy stopniem wykorzystania intuicji w podejmowaniu decyzji przez kadrę zarządzającą a zdolnością przedsiębiorstw do podejmowania zmian strategicznych z wykorzystaniem konstruktu zwinności strategicznej. Niniejszy artykuł ma charakter koncepcyjny i stanowi punkt wyjścia do dalszych badań empirycznych. Dążeniem autorek jest sformułowanie pytań badawczych, które następnie zostaną zweryfikowane w planowanych badaniach. Artykuł składa się z czterech zasadniczych części poprzedzonych wprowadzeniem oraz podsumowanych zakończeniem. Poszczególne części zawierają rozważania teoretyczne, oparte na wnikliwej analizie literatury przedmiotu, mające na celu określenie relacji między poszczególnymi atrybutami zwinności strategicznej (wrażliwość strategiczna, elastyczność, przedsiębiorczość strategiczna oraz przywództwo strategiczne) a wykorzystaniem intuicji w procesie podejmowania decyzji. W artykule wykorzystano metodę wnioskowania dedukcyjnego opartego na analizie literatury przedmiotu oraz obserwacjach praktyki zarządzania.

Poziom innowacyjności gospodarek poszczególnych państw należących do Unii Europejskiej (i stowarzyszonych – jak Norwegia, czy Szwajcaria) jest bardzo zróżnicowany. Państwa skandynawskie, Niemcy i Wielka Brytania wykazują wysoki poziom innowacyjności, podczas gdy większość nowych członków UE – w tym i Polska, znacznie niższy.Dlatego, ważne jest wskazanie przyczyn, dla których występują tak duże różnice w poziomie innowacyjności.Celem artykułu jest, w oparciu o dostępną literaturę i badania własne prowadzone w kilku krajach europejskich, próba odpowiedzi na ten problem oraz wskazanie działań, jakie pozwoliłyby osiągnąć polskim przedsiębiorstwom i gospodarce jako całości, wyższą innowacyjność a przez to i wyższą konkurencyjność na światowych rynkach. Efekty uzyskane przez wiele krajów w tym obszarze mogą być wzorcem dla innych krajów, w tym i Polski.Doświadczenia Wielkiej Brytanii, Niemiec i Hiszpanii oraz wyniki badań własnych autora wskazują, że:niezbędne jest bardziej precyzyjne formułowanie oczekiwań biznesu w stosunku do uniwersytetów, jednostek badawczych, jednostek otoczenia biznesu, a sfera nauki powinna kierunkować  swoje badania tak, aby były jak najbardziej użyteczne dla biznesu; niezbędne jest precyzyjne rozgraniczenie uprawnień władz centralnych i regionalnych w sterowaniu polityką innowacyjną.

Artykuł ma na celu pokazanie istoty prezencji oraz jej roli jako jednego z kryteriów decyzyjnych w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi. Dla realizacji celu wykorzystano dwie metody badawcze: (1) studia literaturowe, (2) badania ankietowe zrealizowane wśród 1002 kierowników oraz 1000 pracowników niepełniących funkcji menedżerskich. Przeprowadzone studia literaturowe pokazały, że: prezencja pełni szereg funkcji istotnych nie tylko z punktu widzenia człowieka, ale i organizacji, której jednostka jest członkiem; podejmowanie decyzji personalnych na podstawie prezencji nie jest obce praktyce organizacyjnej. Wykorzystywanie prezencji jako kryterium decyzyjnego potwierdzają wypowiedzi ponad 50% ankietowanych w badaniach własnych. Niemal taki sam odsetek respondentów uważa, iż dbałość pracownika o wygląd sprzyja wywiązywaniu się z zadań i obowiązków służbowych. Ponadto połowa z badanych kierowników chciałaby mieć prawo do interweniowania w sprawy związane z prezencją podwładnych.

Celem artykułu jest ukazanie stopnia i sposobu wykorzystania praktyk zarządzania komunikacją na przykładzie projektów realizowanych przez międzynarodowe zespoły projektowe, współfinansowanych z różnych programów europejskich. W badaniu zastosowano metodę wywiadu ustrukturyzowanego i przeprowadzono wywiady z przedstawicielami badanych projektów, co dostarczyło wiedzy na temat tego, które z praktyk zarządzania komunikacją były najczęściej stosowane i w jaki sposób, oraz pozwoliło wskazać praktyki stosowane sporadycznie lub wcale. Wyniki badania wskazują na to, że większość praktyk zarządzania komunikacją była wykorzystywana przez badane zespoły, ale część z nich nie była stosowana właściwie, co jednak nie wpłynęło znacząco na powodzenie ich realizacji. W opinii niniejszych autorów wpływ na to miały dwa główne czynniki – fakt dofinansowania badanych projektów ze środków zewnętrznych oraz charakter produktów, które były wytwarzane w ramach tych projektów.