Celem artykułu jest przedstawienie sylwetki Profesor Alicji Jarugi, twórcy łódzkiej szkoły rachunkowości, badacza o uznanym dorobku naukowym i dydaktycznym. Profesor Jaruga była prawdziwą pasjonatką nauki rachunkowości, której poświęciła 60 lat życia zawodowego. Inspirowała swoich podwładnych i współpracowników do podejmowania nowatorskich i trudnych wyzwań badawczych. Artykuł składa się z trzech części oraz podsumowania. W pierwszej części przedstawiono istotę systemu informacyjnego rachunkowości organizacji, będącego przedmiotem badań Profesor Alicji Jarugi. Druga zawiera rys biograficzny Pani Profesor, natomiast w trzeciej przedstawiono Jej różne oblicza – w szczególności jako wybitnego badacza, dydaktyka, wychowawcy kadr naukowych i ambasadora nauki polskiej za granicą. Niniejsze opracowanie jest rezultatem analizy literatury przedmiotu, w tym materiałów archiwalnych, z zastosowaniem metody biograficznej. Przedstawione w artykule fakty i opinie potwierdzają fenomen osobowości Pani Profesor – Jej ogromny wkład w rozwój nauki i praktyki polskiej rachunkowości, utworzenie szkoły naukowej, promowanie kadr naukowych i doskonalenie procesu kształcenia akademickiego w Polsce.

Artykuł wpisuje się w nurt badań nad działalnością innowacyjną przedsiębiorstw rodzinnych, a dotyczy postaw rodziny wobec działalności innowacyjnej. Celem artykułu jest empiryczna identyfikacja modelowych (opisanych w literaturze przedmiotu) postaw członków rodziny wobec działalności innowacyjnej w przedsiębiorstwach rodzinnych działających na rynku polskim oraz sprawdzenie, czy występują różnice w przyjmowanych postawach w zależności od wybranych zmiennych opisujących cechy przedsiębiorstw. Badania empiryczne na próbie 121 przedsiębiorstw rodzinnych wskazują, że wszystkie modelowe postawy członków rodziny wobec prowadzonej działalności innowacyjnej występowały w zbadanych podmiotach rodzinnych, chociaż w bardzo różnym stopniu. Dominującą postawą jest postawa aktywnego inicjatora i wykonawcy, a rzadziej postawa aktywnego wykonawcy oraz aktywnego inicjatora, natomiast najrzadziej występuje postawa pasywna. Statystyczna analiza zależności między realizowanymi postawami członków rodziny wobec działalności innowacyjnie a wielkością, wiekiem, poziomem innowacyjności i branżą działania przedsiębiorstwa nie wykazała istotnie statystycznych różnic między zbadanymi podmiotami.

Celem artykułu jest przedstawienie i porównanie badań naukowych dotyczących wykorzystania RPA w obszarze nauk o zarządzaniu. Tym samym postawiono pytanie badawcze: jakie główne trendy można zidentyfikować w badaniach naukowych nad RPA w obszarze nauk o zarządzaniu? Przeprowadzono systematyczny przegląd literatury, w którym jednym z etapów było badanie bibliometryczne przeprowadzone wg następujących parametrów: chronologia, źródło, kraj, treść, cytowanie, uniwersytet. Ostateczny zbiór publikacji składał się z 1193 artykułów podzielonych na zestaw ogólny (970 sztuk) oraz zestaw specjalny (223 sztuki). Analiza pozwala stwierdzić, iż obszar badań nad RPA w naukach o zarządzaniu jest młody, rozwijający się. Nauki inżynieryjne i techniczne mają zdecydowanie większą bazę publikacji dotyczących RPA. W naukach o zarządzaniu nie rozwinęła się mocna sieć współpracy i cytowań, co jest zdecydowanie rozwojowym obszarem. Badacze winni korzystać z dotychczasowego dorobku oraz tworzyć tematyczne sieci współpracy, szczególnie, że w zakresie zarządzania występuje wiele luk badawczych, które mogą być eksplorowane. Badania mogą być wykorzystane przez innych badaczy, którzy zainteresowani są różnymi aspektami RPA.

Celem artykułu było zidentyfikowanie hierarchii korzyści osiąganych przez nabywców finalnych dzięki współdziałaniu z oferentami oraz określenie znaczenia preferowanego kraju ich pochodzenia dla tej hierarchii. Na podstawie wyników przeglądu literatury stwierdzono istnienie luki poznawczej i luki badawczej w tym zakresie. Dążąc do wypełnienia odkrytych luk, sformułowano trzy hipotezy badawcze. Ich sprawdzenie wymagało przeprowadzenia badań empirycznych. Miały one charakter ogólnopolski. Objęto nimi 1196 pełnoletnich reprezentantów polskich nabywców finalnych. Zebrane dane pierwotne poddano analizie ilościowej. Jej wyniki pozwoliły na sformułowanie m.in. następujących wniosków: 1/ dla respondentów największe znaczenie miały korzyści prowadzące do zwiększenia ich potencjału intelektualnego oraz relacyjnego, jak również możliwość uzyskania oferty lepiej odpowiadającej oczekiwaniom; 2/ dla większości respondentów kraj pochodzenia oferenta nie miał znaczenia, jeśli chodzi o gotowość do podejmowania wspólnych działań; 3/ znacznie większa część respondentów preferowała podejmowanie wspólnych działań wraz z oferentami z Polski niż z oferentami z innych krajów; 4/ istnieją zależności statystycznie istotne pomiędzy 8 z 13 analizowanych korzyści, a preferencjami związanymi z krajem pochodzenia oferenta. Wnioski te mają istotną wartość poznawczą i aplikacyjną.

Głównym celem artykułu jest próba wskazania cech osobowości mikroprzedsiębiorców sprzyjających ich innowacyjności. Bazując na przeglądzie literatury i łącząc problematykę cech osobowości mikroprzedsiębiorców, widzianą z perspektywy aspektów cech Wielkiej Piątki, z ich innowacyjnością, rozumianą zgodnie z metodyką Oslo, sformułowano następujące pytanie badawcze: Czy aspekty cech osobowości mikroprzedsiębiorców pozytywnie wpływają na ich innowacyjność? W części empirycznej wykorzystano mikrodane pozyskane w 2022 roku w efekcie badania reprezentatywnej próby obejmującej 1848 polskich mikroprzedsiębiorców. Do estymacji zastosowano wielowymiarowy model probitowy. Kluczowe wnioski są następujące. Po pierwsze, osobowość mikroprzedsiębiorcy postrzegana z perspektywy jej aspektów odgrywa istotną rolę w ich szeroko pojmowanej innowacyjności. Po drugie, nie wszystkie analizowane aspekty osobowości mają taki sam wpływ. Po trzecie, jedynie jeden aspekt cech osobowości, a mianowicie estetyka, wpływa pozytywnie na wszystkie rodzaje innowacji. Po czwarte, wśród pozostałych aspektów wpływających na więcej niż połowę badanych rodzajów innowacji wymienić należy uporządkowanie, asertywność, aktywność oraz zgodność.

Celem artykułu jest określenie poziomu dojrzałości procesowej w organizacjach zajmujących się produkcją oraz dystrybucją energii elektrycznej i ciepła systemowego w Polsce, a następnie sformułowanie wniosków dla wspomnianych sektorów wynikających z przeprowadzonego badania. Rosnąca dynamika zmian rynkowych, postępująca cyfryzacja i digitalizacja, coraz większe oczekiwania i mobilność klientów, wszystko to powoduje, że przedsiębiorstwa stają przed wyzwaniem uelastycznienia swoich struktur, aby móc na bieżąco dostosowywać się do zmieniającego się otoczenia i dostarczać swoim klientom najwyższy poziom produktów oraz usług. Żeby to zrobić, coraz więcej przedsiębiorstw decyduje się na wdrożenie elementów zarządzania procesowego, charakteryzującego się elastycznością i koncentracją na dostarczaniu wartości dla klienta. Sytuacja ta powoduje, że podejście procesowe do zarządzania staje się coraz bardziej powszechne, a zainteresowanie tą koncepcją rośnie. Autor w pierwszej kolejności uzasadnia wybór tematyki rozprawy, a następnie przedstawia tematykę dojrzałości procesowej w świetle badań literatury przedmiotu. W dalszej kolejności omawiana jest przyjęta metoda badawcza, w tym omawiany jest dobór próby i rodzaje stosowanych testów w analizie statystycznej. Następnie szczegółowo przedstawione są wyniki badań, które pozwoliły na sformułowanie wniosków dotyczących dojrzałości procesowej producentów i dystrybutorów energii elektrycznej oraz ciepła systemowego w Polsce oraz korelacji pomiędzy wybranymi cechami organizacji a poziomem dojrzałości procesowej.

Istnieje luka badawcza w badaniach nad wpływem zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) na zaangażowanie pracowników branży kreatywnej. Celem niniejszego badania było zbadanie wpływu zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi na zaangażowanie pracowników w branżach kreatywnych na przykładzie grupy zawodowej architektów, w szczególności udzielenie odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób zrównoważone zarządzanie zasobami ludzkimi wpływa na zaangażowanie pracowników w branżach kreatywnych, koncentrując się na architektach jako reprezentatywnej grupie zawodowej. Badanie dostarczyło cennych spostrzeżeń, które mogą ukierunkować przyszłe wysiłki badawcze i dostarczyć praktycznych implikacji w dziedzinie zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi. W celu sprawdzenia związku między stosowaniem praktyk zrównoważonego zarządzania zasobami ludzkimi a zaangażowaniem pracowników zostało przeprowadzone badanie ilościowe na próbie 345 architektów. Przeprowadzone badania potwierdzają zasadność weryfikacji związku pomiędzy badanymi zmiennymi. Badanie pokazuje, że zrównoważone praktyki ZZL, takie jak promowanie etycznych zachowań i różnorodności, oferowanie elastyczności pracy, zapewnianie uczciwych praktyk wynagradzania i wspieranie postaw proekologicznych, mają pozytywny wpływ na zaangażowanie w pracę architektów i że korzystne jest świadome rozwijanie tych postaw w celu uzyskania lepszych wyników i wyższej satysfakcji z pracy wśród pracowników w branżach kreatywnych.

Celem niniejszego artykułu jest zredukowanie problemu rozbudowanej i niejasnej typologii kompetencji. Jego przyjęcie wynika z zaobserwowanej różnorodności ujęć, podziałów i klasyfikacji kompetencji, które powodują niespójność w ich definiowaniu, badaniu i wykorzystaniu. Rozwiązanie przedstawiono na przykładzie kompetencji transferowalnych. Proponowana metodologia jest połączeniem podejścia jakościowego i ilościowego. Najpierw w wyniku przeglądu literaturowego zredukowano pojęcia kompetencji przekrojowej i kompetencji transferowalnej do jednego pojęcia kompetencji transferowalnej. Następnie zastosowano metodę porównania danych z badań empirycznych, które pozyskano z funkcjonującej platformy IT. Do zbadania korelacji między wymaganiami pracodawców a deklaracjami posiadania kompetencji przez potencjalnych kandydatów wykorzystano współczynnik korelacji Spearmana. Transferowalność jest cechą każdej kompetencji a nie wyróżnikiem jednej z kategorii kompetencji. Przy zadanych kryteriach tylko 18 spośród 1207 zbadanych kompetencji wykazuje wysoki poziom transferowalności. Są to nie tylko kompetencje powszechnie nazywane miękkimi lub społecznymi, ale także kompetencje techniczne. Zaobserwowano dużą korelację między zmiennością transferowalności kompetencji w rankingach opracowanych zarówno na podstawie ofert pracy i modeli kompetencyjnych. Uzyskane wyniki stanowią krok na drodze do opracowania przejrzystej typologii kompetencji. Zaproponowane podejście ułatwi w przedsiębiorstwach opracowanie specyfikacji wymagań stanowiskowych i projektowanie ścieżek kariery oraz konkurowanie na rynku kompetencji.

Celem artykułu było zidentyfikowanie różnic w ocenach aspektów wpływających na zaufanie do potencjalnego bezpośredniego przełożonego i współpracowników, dokonanych przez respondentów z pokolenia Z pochodzących z Polski oraz wybranych krajów europejskich – Francji, Hiszpanii, Portugalii oraz Włoch. Kwestionariusz ankiety skonstruowano, wzorując się na skali pomiarowej skonstruowanej przez A.K. Mishrę i K.E. Mishrę. Do aspektów najbardziej wpływających na zaufanie respondentów z Polski do potencjalnego bezpośredniego przełożonego i współpracowników, należą przede wszystkim ich kompetencje zawodowe, dotrzymywanie przez nich składanych obietnic oraz gotowość do przyznania się do popełnionego błędu. Najmniej istotnym czynnikiem wpływającym na zaufanie zarówno do bezpośredniego przełożonego, jak i współpracowników okazała się ich zdolność do osobistych poświęceń na rzecz organizacji. Statystycznie istotne różnice w ocenach poszczególnych stwierdzeń wystąpiły przede wszystkim pomiędzy respondentami z Polski oraz z Hiszpanii i Portugalii. Wiele różnic wystąpiło również pomiędzy ocenami uczestników z obu krajów Półwyspu Iberyjskiego. Stwierdzona dodatnia korelacja pomiędzy ocenami stwierdzeń skali pomiarowej zaufania do potencjalnego bezpośredniego przełożonego i współpracowników, oznacza, że wzrostowi ocen poszczególnych stwierdzeń dotyczących zaufania do bezpośredniego przełożonego towarzyszy wzrost ocen stwierdzeń dotyczących zaufania do współpracowników.