Rosnąca dostępność danych bibliometrycznych popularyzuje systematyczne metody analizy literatury. Celem artykułu jest konceptualizacja „bibliometrycznego przeglądu literatury” jako metody badawczej w naukach o zarządzaniu i jakości (NoZiJ). Na podstawie krytycznej analizy literatury zidentyfikowano kluczowe atrybuty metody w trzech wymiarach. Po pierwsze, wykazano użyteczność przeglądu bibliometrycznego w diagnozowaniu problemów badawczych zarówno w nurcie teoretycznym, jak i praktycznym klasyfikatora subdyscyplin NoZiJ. Po drugie, osadzono metodę w modelu „kontinuum górnik-poszukiwacz” (Breslin i Gatrell, 2020), dowodząc, że umożliwia ona nie tylko konsolidację wiedzy (podejście „górnika”), ale także redefinicję paradygmatów (podejście „poszukiwacza”). Po trzecie, zdefiniowano bibliometryczny przegląd jako metodę ilościowo-jakościową, łączącą mapowanie nauki z syntezą treści. Wskazano również na potencjalne ograniczenia metody, w tym ryzyko redukcjonizmu ilościowego oraz błędy systematyczne baz danych. Artykuł dostarcza ram metodologicznych pozwalających na bardziej precyzyjne i transparentne obrazowanie struktur wiedzy w NoZiJ.

Badanie ma na celu zbadanie wpływu autentycznego i fałszywego przywództwa na dynamiczne zdolności pracowników (EDC) i ich późniejszy wpływ na wyniki pracy. Badanie ma na celu wypełnienie luki w zrozumieniu, w jaki sposób style przywództwa moderują związek między EDC a wydajnością pracy poprzez postawy związane z pracą, takie jak dopasowanie do pracy, motywacja do pracy, zaangażowanie w pracę i satysfakcja z pracy. W badaniu zastosowano dwufazowe podejście empiryczne. Przeprowadzono badanie pilotażowe w celu walidacji narzędzia badawczego, a następnie zebrano dane pierwotne z 289 organizacji w Polsce. W badaniu wykorzystano ankietę wypełnioną przez menedżerów wyższego i średniego szczebla. Zastosowano wielogrupową analizę ścieżki w celu oceny moderującego wpływu autentycznego i fałszywego przywództwa na model wyników pracy oparty na EDC. Analiza danych została przeprowadzona przy użyciu SPSS AMOS. Wyniki wskazują, że autentyczne przywództwo wzmacnia pozytywny wpływ EDC na wyniki pracy, podczas gdy fałszywe przywództwo zmniejsza ten efekt. W organizacjach o wysokim poziomie autentycznego przywództwa wszystkie związki między EDC, zmiennymi pośredniczącymi i wynikami pracy były statystycznie istotne. I odwrotnie, w organizacjach o wysokim poziomie fałszywego przywództwa związek między EDC a dopasowaniem osoby do stanowiska pracy nie był istotny, co osłabiło ogólny model. Badanie potwierdza, że styl przywództwa jest krytycznym moderatorem w powiązaniu EDC z wydajnością.

Artykuł podejmuje problematykę oszukańczych zachowań w miejscu pracy, ze szczególnym uwzględnieniem czynników wpływających na ich występowanie oraz konsekwencji. Jego celem jest zrozumienie, dlaczego pracownicy dopuszczają się oszustw – zarówno z perspektywy psychologicznej, jak i organizacyjnej – a także zbadanie skutków tych zachowań na poziomie jednostki, zespołu i całej organizacji. Artykuł prezentuje również wyniki badań przeprowadzonych w Polsce dotyczących form oszukańczych zachowań pracowniczych. Wskazuje potencjalne rozwiązania ograniczające skalę oszustw w Polsce oraz wyznacza kierunki dalszych badań, wynikające z porównania polskich rezultatów z literaturą światową i uwzględniające zmiany, takie jak postęp technologiczny.

Celem artykułu było poznanie sposobu postrzegania przez przedstawicieli pokolenia Z rekrutacji prowadzonej w formule zdalnej oraz zastosowania narzędzi opartych na sztucznej inteligencji (AI) w procesach rekrutacji. W artykule scharakteryzowano pokolenie Z, które jest istotne z punktu widzenia dociekań empirycznych. Omówiono proces zdalnej rekrutacji i selekcji, jak również możliwości wykorzystania dla tych procesów AI. Badania miały na celu przeanalizowanie stosunku jaki pokolenie Z ma do zdalnej rekrutacji, również w sytuacji wykorzystania do tejże rekrutacji AI. Badania przeprowadzono metodą zogniskowanego wywiadu grupowego z przedstawicielami pokolenia Z. Wyniki wskazują na otwartość pokolenia Z na zarówno na rekrutacje zdalną, jak i wykorzystanie do jej celów narzędzi AI. Badani wskazuję jednak na szereg zastrzeżeń, obaw związanych z udziałem AI jako jedynego źródła oceny przydatności zawodowej, czy też weryfikacji kompetencji, zwłaszcza na bardziej zaawansowanych etapach procesu selekcji. Rezultaty przeprowadzonej analizy, mają potencjał rekomendacyjny dla praktyki zarządzania i w rezultacie mogą pomóc w rozwoju i dopasowaniu tego elementu ZZL do wymagań pokolenia Z.

Niniejszy artykuł jest drugą częścią dyptyku napisanego z okazji obchodów 100-lecia TNOiK i koncentruje się na aktywności jednego z jego oddziałów – oddziału we Wrocławiu. Celem artykułu jest ocena ewolucji działalności Oddziału w ujęciu historycznym i organizacyjnym, ze szczególnym uwzględnieniem roli kolejnych liderów w kształtowaniu jego orientacji strategicznej, kierunków rozwoju oraz agendy badawczej. Autorzy dokonują oceny wpływu zmieniających się uwarunkowań gospodarczych i społecznych na funkcjonowanie Oddziału oraz prezentacji jego wkładu w rozwój nauk o zarządzaniu. Niniejsza praca stanowi studium rekonstrukcyjne oparte na analizie literatury i jest dość drobiazgowym zapisem wielokierunkowych działań podejmowanych przez członków Wrocławskiego Oddziału TNOiK w okresie 75-ciu lat jego istnienia.