Celem artykułu jest konceptualizacja zależności między rutynami organizacyjnymi a relacjami współdziałania. Wykorzystując różne epistemologie, takie jak logika selekcji, logika adaptacji zaproponowano logikę quazi selekcji wiążąc rutyny organizacyjne z relacjami współdziałania. Dokonano także afiliacji rutyn i relacji współdziałania z perspektywy path dependence, relacyjnej, oraz ewolucyjnej. W wyniku przeprowadzonych studiów ustalono, że rutyny organizacyjne mają znaczący, a nawet dominujący wpływ na relacje współdziałania. Ponadto do głównych wniosków można zaliczyć: (1) badanie relacji i wpływu wzajemnego rutyn organizacyjnych i relacji współdziałania wymaga podejścia wielopoziomowego (multilevel); (2) właściwymi poziomami analizy zagadnienia jest poziom sieci relacji, poziom organizacji oraz poziom rutyn organizacyjnych, (3) na poziomie sieci relacji współdziałania możliwa jest selekcja najmniej dopasowanych organizacji, (4) nawiązywanie sieci relacji współdziałania przez organizacje powoduje zmiany w populacji, występuje quazi selekcja, (5) rutyny organizacyjne są mechanizmem adaptacji i ich rola jest znacząca dla efektywności relacji współdziałania z perspektywy pojedynczej organizacji (przetrwanie), ale i z perspektywy sieci relacji.

W systemach złożonych można wyróżnić dwa zachowania sprzeczne: konkurencję (rywalizację) i kooperację (współdziałanie). Zachowania typowo konkurencyjne wyłączają działania kooperacyjne i na odwrót. Zarówno współdziałanie, jak i rywalizacja napędza rozwój przedsiębiorstw, które są dla siebie punktem odniesienia. Celem artykułu jest identyfikacja relacji związanych ze współdziałaniem i rywalizacją na podstawie badania empirycznego.

Jednostka utalentowana postrzegana jest współcześnie jako czynnik umożliwiający organizacji osiągnięcie sukcesu w niepewnym i złożonym otoczeniu. W związku z tym stanowi szczególny przedmiot zainteresowania zarządzających. Jej ponadprzeciętność wynika ze specyficznych, wybitnych cech, z generowania pozytywnych wyników na poziomie jednostki, zespołu oraz organizacji. Jednocześnie, cechy talentu sprawiają, że jego aktywność związana jest z negatywnymi konsekwencjami, co odzwierciedla się zwłaszcza na poziomie grupowym - w relacjach z pozostałymi członkami grupy. Niezbędne zatem staje się kreowanie warunków - pozytywnych zjawisk, które umożliwią korzystanie z dużego potencjału talentu. W artykule podjęto próbę ukazania znaczenia jednostki utalentowanej w organizacji, uwzględniając pozytywny aspekt jej aktywności. Takie ujęcie stanowi uzupełnienie dotychczasowych rozważań w naukach o zarządzaniu, których obszar zostaje wzbogacony o elementy pozytywne. Przeprowadzone rozważania odniesiono do cech jednostki utalentowanej, które decydują o jej wybitności. Zidentyfikowano również uwarunkowania uwzględniające wartości szczególnie ważne dla talentów, które umożliwiają kreowanie ich pozytywnych zachowań. Na podstawie dociekań stwierdzono, że podstawowym warunkiem przyczyniającymi się do osiągania korzyści z działalności jednostek utalentowanych, staje się kształtowanie kultury organizacyjnej wpierającej uczenie się i ciągły rozwój oraz korzystnego klimatu organizacyjnego, zapewniającego dobre samopoczucie.

Przedsiębiorstwa energetyczne, w Polsce i na świecie przeżywają intensywny okres rozwoju i poszukują nowych, innowacyjnych modeli biznesowych w celu uzyskania lub podtrzymania swojej przewagi konkurencyjnej na rynku. Dodatkowo pojawił się problem jak zarządzać dużą liczbą źródeł odnawialnych oraz jak zmienić orientację firm energetycznych na orientację na klienta. W artykule przedstawiono wyniki analiz prac prowadzonych w projekcie europejskim w obszarze innowacyjnych rozwiązań i modeli biznesu dla zarządzania wymianą energii. Analiza dotyczy zaproponowanego modelu biznesu i wynikających korzyści dla zainteresowanych interesariuszy nowego systemu.

Celem artykułu jest dokonanie wprowadzenia do segmentacji rynku usług/projektów badawczych uczelni w Polsce. Opracowanie to ma charakter empiryczny: badania segmentacyjne zostały przeprowadzone na przykładzie Uniwersytetu Warszawskiego.

W artykule zaprezentowano model postępowania badawczego prowadzącego od teorii naukowej do badania empirycznego. Z uwagi na specyficzny charakter społecznych aspektów zarządzania (a w tym obszarze ulokowano w artykule zachowania organizacyjne), propozycja budowy narzędzi badawczych oparta została na metodologii badań prowadzonych w psychologii i socjologii.

W artykule przedstawiono ideę tzw. tradycyjnego zarządzania, które było efektywne w XX w. Wyróżniono trendy świadczące o tym, że praktyki menedżerskie oparte na tradycyjnym zarządzaniu nie przystają do współczesnych realiów funkcjonowania organizacji. Określono zasadnicze wymagania stawiane menedżerom. Wykazano, że pomimo zmiany realiów funkcjonowania organizacji w czasie ostatnich kilku dekad nie zmieniły się w sposób istotny dysfunkcje pracy kierowniczej w zakresie pracy własnej. Przedstawiono wzorzec organizacji pracy własnej kierownika oraz oczekiwane zachowania kierowników w organizacjach. Na podstawie analizy wyników badań prowadzonych przez różnych badaczy oraz badań własnych określono główne tendencje dotyczące nieprawidłowości w pracy i organizacji działań kierowniczych oraz przyczyn ich występowania.

Celem głównym artykułu jest uporządkowanie czynników wpływających na partycypację bezpośrednią pracowników. Cele dodatkowe to: diagnoza kierunku oddziaływania tych czynników oraz możliwości ich kształtowania. Na podstawie analizy literatury przedmiotu oraz wyników badań przeprowadzonych przez różnych autorów stwierdzono, że zidentyfikowane czynniki mogą wpływać pozytywnie lub negatywnie na partycypacje bezpośrednią pracowników. Kierunek ich oddziaływania może być różny w zależności od sytuacji, doboru próby i kraju, w którym przeprowadzano badanie. Autorka zaproponowała własną klasyfikację determinant partycypacji bezpośredniej pracowników. Wśród czynników wewnętrznych wyróżniła: strategię działania, czynniki organizacyjne, kulturę organizacyjną, styl kierowania, podejście do kierowania ludźmi, samych pracowników (ich postawy, potrzeby i oczekiwania) oraz warunki finansowe. Do determinant zewnętrznych zaliczyła: sektor, w którym działa organizacja, globalizację, konkurencję, kulturę narodową, technologię, czynniki prawne, ekonomiczne i społeczne. Generalnie determinanty wewnętrzne organizacja może i powinna skutecznie kształtować. Do determinant zewnętrznych musi się dostosować, jeżeli chce - poprzez partycypację bezpośrednią pracowników - wspomagać rozwój kreatywności i innowacyjności.

W artykule podjęto próbę ukazania normowania czynności obsługi klienta w roli narzędzia standaryzacji procesów w sektorze publicznym. Na wstępie autor przedstawił problematykę standaryzacji procesów obsługi klienta w instytucjach publicznych. Następnie omówiona została specyfika normowania pracy o charakterze administracyjno-biurowym oraz metody organizatorskie wykorzystywane w tym obszarze. W końcowej części opracowania zaprezentowano przykłady wyznaczania norm czasowych dla czynności obsługi klienta w instytucjach sektora publicznego ze wskazaniem problemów jakie zostały napotkane w warunkach praktycznych. W podsumowaniu podkreślono korzyści jakie niesie normowanie i w dalszym kroku standaryzacja czynności obsługi klienta w instytucjach sektora publicznego.

Celem artykułu jest wprowadzenie nowego spojrzenia na tworzenie logotypów regionów geopolitycznych z uwzględnieniem koncepcji oraz podstawowych zasad tworzenia obrazów kognitywnych. W opracowaniu przedstawiono podstawowe etapy procedury tworzenia logotypu kognitywnego. Przeprowadzono próbną analizę fokusową symbolu wizerunku Szczecina i zademonstrowano jej wyniki. Określono główny symbol wizerunku stanowiący bazę do stworzenia prototypu obrazu kognitywnego wizerunku miasta.