W artykule przedstawiono zagadnienia dotyczące spełniania przez pracownika roli prosumenta. Zwrócono uwagę, że trend, jakim jest prosumpcja, nie dotyczy tylko nabywców zewnętrznych, ale także nabywców wewnętrznych, czyli pracowników. Specyfika oferty personalnej powoduje, że niektóre działania, w jakich mogą aktywnie uczestniczyć pracownicy, są odmienne od działań, do których mogą włączać się nabywcy zewnętrzni. Jednak rekomendowanie oferenta jest formą aktywności wspólną dla obu grup prosumentów. Aktywność prosumpcyjna pracowników wynika z poziomu odczuwanego zadowolenia, którego odzwierciedleniem jest m.in gotowość do pozostania u danego pracodawcy oraz gotowość do jego polecania innym osobom. W artykule dążono do osiągnięcia 3 celów badawczych: zidentyfikowania i przeanalizowania poziomu zadowolenia odczuwanego przez respondentów; określenia poziomu lojalności respondentów wobec pracodawcy; zidentyfikowania i przeanalizowania zakresu aktywności respondentów związanej z rekomendowaniem pracodawcy w kontekście odczuwanego przez nich zadowolenia i lojalności wobec pracodawcy. W procesie ich realizacji weryfikacji poddano hipotezę badawczą, iż występuje zależność między chęcią zmiany pracodawcy i gotowością do jego rekomendowania. Na podstawie wyników analizy statystycznej danych pierwotnych można stwierdzić, że hipoteza jest prawdziwa. Występuje statystycznie istotna zależność między chęcią zmiany pracodawcy i chęcią jego rekomendowania. Statystycznie istotne zależności występują także między poziomem zadowolenia a chęcią rekomendowania pracodawcy oraz między poziomem zadowolenia i chęcią jego zmiany. Okazało się, że relatywnie większe znaczenie mają negatywne odczucia respondentów niż odczucia pozytywne. Pracodawcy nie powinni zatem dopuszczać do niezadowolenia pracowników, gdyż generuje to długookresowe wyjątkowo niekorzystne skutki wizerunkowe.