Celem badań była próba poznania, czy charakter firmy – rodzinny vs. nierodzinny – może warunkować wybór potencjalnej strategii wyjścia przez zarządzającego nią właściciela. Badanie też miało na celu poznanie czynników, które mogą motywować do podjęcia decyzji o potencjalnym wyjściu, jak również identyfikację potencjalnych źródeł trudności w procesie wyjścia, dostrzeganych przez przedsiębiorców z firm rodzinnych i nierodzinnych.

Wyniki badań ujawniły zdecydowaną orientację badanych przedsiębiorców – niezależnie czy byli to zarządzający właściciele firm rodzinnych czy też nie, na strategię sukcesji wewnętrznej (tj. pozostawienie firmy w rękach rodziny). Wśród kluczowych powodów, które mogą warunkować potencjalne wyjście przedsiębiorcy znalazło się przejście na emeryturę oraz czynniki finansowe (np. niezależność finansowa, bezpieczeństwo finansowe). Czynniki te były też ważniejsze dla przedsiębiorców z firm nierodzinnych w porównaniu do przedsiębiorców z firm rodzinnych.

Za najtrudniejsze kwestie związane z wyjściem z firmy badani przedsiębiorcy, niezależnie czy postrzegali swoją firmę jako rodzinną czy też nie, uznali kwestie związane z biurokracją procesu wyjścia jak również jej opuszczenie. Na kolejnych miejscach listy potencjalnych barier dla swojego wyjścia respondenci z obu grup umieścili kwestie związane z finansowaniem tego procesu oraz wycenę firmy.

Celem artykułu jest wypracowanie jednej, wielokontekstowej definicji pracodawcy z wyboru. Cel pośredni to opracowanie modelu pracodawcy z wyboru. Dla zrealizowania celu wykorzystano metodę przeglądu literatury. Zastosowano: przegląd zakresu literatury, mapowanie literatury, krytyczną analizę tekstów. Artykuł rozpoczyna się od prezentacji metodyki badań. W kolejnych punktach przedstawiono: rezultaty przeglądu zakresu literatury oraz mapowania, model pracodawcy z wyboru wraz z jego charakterystyką. W podsumowaniu wyprowadzono wielokontekstową (odnoszącą się do zidentyfikowanych kategorii i ram teoretycznych) definicję pracodawcy z wyboru, wskazano na ograniczenia przyjętego podejścia analitycznego i inspiracje do dalszych badań.

Pandemia COVID-19 w zdecydowany sposób wpłynęła na rozwój telemedycyny na świecie, a także w Polsce oraz uczyniła z niej podstawowe narzędzie świadczenia usług medycznych. Wynika to z faktu coraz szerszego stosowania opieki zdalnej w warunkach obecnej pandemii, a nie z jej upowszechniania z konieczności stosowania różnorodnych narzędzi i technik komunikacji z pacjentami. Telemedycyna jest stosunkowo nowym podejściem w Polsce, natomiast od lat jest stosowana praktycznie szczególnie w Stanach Zjednoczonych, USA, Kanadzie czy Australii.

Celem naukowym artykułu  jest ocena czynników satysfakcji pacjentów z telekonsultacji w kontekście doświadczenia z systemem w okresie pandemii COVID-19. W publikacji zastosowano następujące metody i techniki badawcze: analizę literatury przedmiotu oraz analizę wyników badań własnych realizowanych w Polsce w 2021 roku. Przedstawione w artykule zagadnienia mają zarówno walor poznawczy, jak i praktyczny.

Celem artykułu jest zbadanie wpływu podmiotowych cech pracowników, takich jak: staż pracy w danej organizacji, wiek, płeć i wykształcenie na skłonność pracowników do angażowania się w zachowania kontrproduktywne. Dla realizacji tego celu przeprowadzono badania ankietowe wśród pracowników 28 przedsiębiorstw przemysłu stoczniowego (n=728). Na potrzeby badania zaprojektowano kwestionariusz zawierający dwie części: samoocenę pracowników na temat częstotliwości podejmowania poszczególnych zachowań kontrproduktywnych oraz poziomu ich akceptacji. Do analizy wyników wykorzystano statystyki opisowe i analizę korelacji. Ponadto do zbadania czy różnica między grupami w obrębie każdej z badanych cech jest istotna wykorzystano analizę wariancji i t-test. Wyniki badania wskazują, że spośród analizowanych czynników podmiotowych największy wpływ na poziom akceptacji zachowań kontrproduktywnych oraz częstotliwość ich występowania miał staż pracy w danej firmie, zaś w mniejszym stopniu wpływ miała płeć respondentów. Pomimo, że w przypadku wieku i wykształcenia pracowników, wpływ na ogół zachowań nie był istotny statystycznie, to występowały zachowania, których częstotliwość zależna była od tych kryteriów. Artykuł przyczynia się do rozwoju wiedzy na temat CWB i ich uwarunkowań wśród polskich pracowników. Ponadto wyniki badań stanowią cenną wskazówkę dla praktyków zarządzania. Biorąc pod uwagę konsekwencje CWB z punktu widzenia organizacji ważne jest zrozumienie, jak cechy pracownika mogą przyczyniać się do jego podatności na zaangażowanie w tego typu zachowania.

W artykule skupiono uwagę na sytuacji na rynku pracy dla controllerów personalnych w Polsce. Źródłem danych badawczych były znalezione ogłoszenia o pracę dla controllerów personalnych oraz dla controllerów w wymiarze ogólnym. Analizowano je pod kątem wymagań kompetencyjnych (wiedzy, umiejętności oraz postaw) oraz realizowanych zadań. Źródłem danych badawczych były ogłoszenia o pracę – forma zgłoszenia popytu na rynku pracy, ale i wyrażenia pewnych oczekiwań pracodawców wobec kandydatów do pracy. Ostatecznie przeanalizowano 147 ogłoszeń dotyczących controllingu w wymiarze ogólnym oraz 43 ogłoszenia dotyczące stanowisk w obszarze controllingu personalnego.

Pracodawcy podkreślają znaczenie wiedzy teoretycznej i praktycznej wymagając od kandydatów jednocześnie i wykształcenia, i doświadczenia zawodowego. Zadania dla controllerów personalnych są w większości ograniczone do wybranych obszarów funkcji personalnej. Natomiast jeśli chodzi o zadania controllerów w wymiarze ogólnym ograniczają się one wyłącznie do analizy i budżetowania kosztów wynagrodzeń.