Wizja i misja stanowią jedno z ważniejszych instrumentów zarządzania. Poza misją i wizją coraz częściej przedsiębiorstwa definiują także swój główny powód działania (purpose). Celem niniejszej pracy jest opisanie czy i jak największe polskie przedsiębiorstwa prywatne formułują swoje powody działania, wizje i misje. W badaniu uwzględniono 100 największych polskich firm prywatnych według rankingu Forbes „Ranking 100 Największych Polskich Firm Prywatnych” z 2020 roku. Ustalono, że żadna firma nie posiadała na swojej stronie informacji o powodzie swojej działalności. Zidentyfikowano 16 firm, które komunikowały swoją wizję, z czego w 9 przypadkach była ona sformułowana poprawnie, a w 7 niepoprawnie. Misję komunikowało na swoich stronach internetowych 38 firm, przy czym w 22 przypadkach była ona sformułowana poprawnie, a w 16 niepoprawnie. Podano przykłady sformułowań wizji i misji uznanych za poprawne oraz niepoprawne. Zaproponowano także kierunki dalszych badań.

W pracy zaprezentowano wyniki badań ankietowych przeprowadzonych w 2021 roku wśród lekarzy na reprezentatywnej próbie 361 placówek POZ w Polsce. Do oceny wyników wykorzystano eksploracyjną analizę czynnikową. Zdaniem lekarzy, ważne są użyteczność i konieczność stosowania teleporad, łatwość świadczenia takich usług ze wskazaniem kontaktu z pacjentem oraz obsługi systemów informatycznych, zamiar świadczenia telekonsultacji, postrzegane bezpieczeństwo pacjentów oraz autonomia pracy. Znając zdanie lekarzy, kierownictwo placówek POZ może położyć nacisk na czynniki istotne z punktu widzenia jakości pracy, m.in. na szkolenia, organizację oraz komunikację. Zaprezentowane wyniki badań wykazały, iż telekonsultacje były dla lekarzy użytecznym rozwiązaniem, pozytywnie ocenili zdefiniowane wymiary satysfakcji. Prowadzone w artykule rozważania i przedstawione wyniki zarówno prac teoretycznych, jak i empirycznych będą stanowić wytyczne dla kadry kierowniczej zarządzającej jednostkami podstawowej opieki zdrowotnej w kontekście sprawnego świadczenia usług telekonsultacji.

W artykule przedstawiono proces tworzenia ontologii transformacji energetycznej w Polsce bazujący na ekstrakcji terminologii dziedzinowej z zapisów debat parlamentarnych. Wypowiedzi dotyczące transformacji energetycznej zabrano wykorzystując Korpus Dyskursu Parlamentarnego. Następnie zebrany zbiór wypowiedzi przetworzono przy użyciu narzędzia TermoPL służącego do ekstrakcji specjalistycznej terminologii dziedzinowej. Na podstawie uzyskanego zestawienia kluczowych terminów opracowano ontologię OWL w edytorze Protégé. Opracowana ontologia składa się z 90 klas, 119 instancji i 11 własności klas. Ontologia została udostępniona w Internecie w dwóch wersjach językowych (polskiej i angielskiej), dzięki czemu może być poddana ewaluacji, dalszemu rozwojowi lub wykorzystana w specjalistycznych zastosowaniach w organizacjach.

Na podstawie przeglądu literatury przedmiotu dostrzeżono potrzebę analizy stosowania form zatrudnienia w różnych kohortach demograficznych. Istotna okazała się kategoria dobrowolności wyboru form zatrudnienia przez pracobiorców i respektowanie ich interesów w perspektywie długookresowej. Badania empiryczne przeprowadzono przy użyciu techniki CAWI na reprezentatywnej próbie 1000 pracujących Polaków. Wyniki badań wykazały zróżnicowanie w 4 badanych kohortach: 18–24, 25–39, 40–54, 55–64. W formach niestandardowych najczęściej pracują młodzi (niemal dwukrotnie częściej niż średnia w badanej populacji). W tej grupie wiekowej, w ramach zatrudnienia niestandardowego, dominują umowy prawa cywilnego i zatrudnienie nierejestrowane. W kolejnych dwóch grupach wiekowych znacząco rośnie udział stabilnych form zatrudnienia. Udział form niestandardowych wśród najstarszych jest wyraźnie wyższy niż w poprzednich dwóch kohortach. Statystycznie potwierdzono, że udział niedobrowolnych form zatrudnienia rośnie wraz z wiekiem. Współwystępuje to ze statystycznym potwierdzeniem prawidłowości, że im młodsi pracobiorcy, tym częstsza deklaracja, że formy niestandardowe pozwalają na zaspokojenie ich interesów. Zdecydowanie większa dysproporcja, przejawiająca się w mniejszym zaspokajaniu interesów pracobiorców niż pracodawców, występuje przy niestandardowych formach zatrudnienia. Ustalenia te podkreślają znaczenie formy zatrudnienia dla zaspokajania interesów pracobiorców i zależność tych kategorii od kohorty.

Celem artykułu jest rozpoznanie istniejącego stanu wiedzy na temat neuroróżnorodności, rozpatrywanej w odniesieniu do autyzmu, w naukach o zarządzaniu i jakości za pomocą przeglądu zakresu literatury. Istotność problematyki neuroróżnorodności jako wymiaru różnorodności pracowniczej wynika ze skali występowania autyzmu i możliwości zwiększenia konkurencyjności organizacji dzięki zatrudnieniu osób neuroróżnorodnych posiadających szczególne uzdolnienia i predyspozycje. Uczestnictwo autystów w organizacji wymaga równocześnie modyfikacji metod zarządzania, stylu kierowania oraz zakresu wykorzystania technologii cyfrowych. Dokonany przegląd pozwala wysnuć wniosek o wzrastającym zainteresowaniu i małym zaawansowaniu badań nad neuroróżnorodnością w naukach o zarządzaniu i jakości. Oceniając aktualny stan wiedzy wskazano również kierunki dalszych badań nad rozwijaniem teorii i doskonaleniem praktyk zarządzania w analizowanym zakresie.