logo Przegląd Organizacji
Rok wydania: 2020
Numer czasopisma: 7
Słowa kluczowe: zatrudnialność, organizacyjne uczenie się, kompetencje, wiedza
Strony: 20-27
Język publikacji: Polski
Pobierz
Organizacyjne uczenie się jako determinanta zatrudnialności pracowników
Sylwia Wiśniewska, Kamil Wiśniewski
Abstrakt
Celem artykułu jest określenie znaczenia organizacyjnego uczenia się w procesie rozwoju zatrudnialności pracowników. W opracowaniu przedstawiono istotę pojęć: organizacyjne uczenie się i zatrudnialność. Zaprezentowano również relacje między organizacyjnym uczeniem się a zatrudnialnością. Ponadto dokonano analizy rozwiązań z zakresu tradycyjnego, empirycznego i cybernetycznego uczenia się wspierających rozwój zatrudnialności pracowników. Co istotne, ustalono, że rozwiązania z zakresu tradycyjnego, empirycznego i cybernetycznego uczenia się stanowią istotną determinantę zatrudnialności pracowników na współczesnym rynku pracy. W artykule dokonano przeglądu literatury przedmiotu oraz omówiono wyniki badań przeprowadzonych wśród pracowników z Polski, a także dokonano analizy podjętego problemu badawczego z zastosowaniem metody opisowej i pakietu IBM Predictive Solution 5.
Bibliografia
[1] Argyris Ch., Schön D.A. (1996), Organizational Learning II: Theory, Method and Practice, Addison-Wesley, Reading. [2] Bennett D., Knight E., Rowley J. (2020), The Role of Hybrid Learning Spaces in Enhancing Higher Education Students’ Employability, „British Journal of Educa-tional Technology”, Vol. 51, No. 4, pp. 1188–1202. [3] Beveridge W.H. (1909), Unemployment: A Problem of Industry, Longmans, Green, and co., London. [4] Chou S.Y., Ramser C. (2019), A Multilevel Model of Organizational Learning: Incorporating Employee Spontaneous Workplace Behaviors, Leadership Capital and Knowledge Management, „The Learning Organization”, Vol. 26, No. 2, pp. 132–145. [5] Clarke M., Patrickson M. (2008), The New Covenant of Employability, „Employ-ee Relations”, Vol. 30, No. 2, pp. 121–141. [6] Czekaj J., Ziębicki B., Kafel T., Walczak M., Teczke J. (2007), Koncepcja orga-nizacyjnego uczenia się, [w:] J. Czekaj (red.), Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków, s. 11–83. [7] De Grip A., Van Loo J., Sanders J. (2004), The Industry Employability Index: Taking Account of Supply and Demand Characteristics, „International Labour Review”, Vol. 143, No. 3, pp. 211–233. [8] Froehlich D.E., Segers M., Beausaert S., Kremer M. (2019), On the Relation be-tween Task-Variety, Social Informal Learning, and Employability, „Vocations and Learning”, No. 12, pp. 113–127. [9] Herbert I.P., Rothwell A.T., Glover J.L., Lambert S.A. (2020), Graduate Em-ployability, Employment Prospects and Work-readiness in the Changing Field of Professional Work, „The International Journal of Management Education”, Vol. 18, No. 2, p. 100378. [10] Marzec I. (2015), Uwarunkowania rozwoju zatrudnialności pracowników w or-ganizacji, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Katowi-ce. [11] Marzec I. (2016), Konsekwencje rozwoju zatrudnialności pracowników w organi-zacjach publicznych: Szansa czy zagrożenie? „Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu”, Nr 419, s. 87–94. [12] Mikuła B. (2002), Modele przedsiębiorstwa przyszłości, [w:] B. Mikuła, A. Pie-truszka-Ortyl, A. Potocki, Zarządzanie przedsiębiorstwem XXI wieku: Wybrane koncepcje i metody, Difin, Warszawa, s. 9–19. [13] Mikuła B. (2005a), Procesy organizacyjnego uczenia się w aliansie strategicz-nym, „Przegląd Organizacji”, Nr 5, s. 9–12. [14] Mikuła B. (2005b), Organizacyjne uczenie się, [w:] K. Perechuda (red.), Zarzą-dzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 85–93. [15] Morland K.V., Breslin D., Stevenson F. (2019), Development of a Multi-level Learning Framework, „The Learning Organization”, Vol. 26, No. 1, pp. 78–96. [16] Nauta A., Van Vianen A., Van der Heijden B., Van Dam K., Willemsen M. (2009), Understanding the Factors that Promote Employability Orientation: The Impact of Employability Culture, Career Satisfaction, and Role Breadth Self-Efficacy, „Journal of Occupational and Organizational Psychology”, No. 82, pp. 233–251. [17] Opengart R., Short D.C. (2002), Free Agent Learners: The New Career Model and its Impact on Human Resource Development, „International Journal of Life-long Education”, Vol. 21, No. 3, pp. 220–233. [18] Paszkowicz M.A. (2018), Zatrudnialność osób z niepełnosprawnościami w świe-tle capability approach, Oficyna Wydawnicza Uniwersytetu Zielonogórskiego, Zielona Góra. [19] Pawłowska A. (2017), Zatrudnialność pracobiorcy w elastycznym zarządzaniu ludźmi, PWE, Warszawa. [20] Probst G., Raub S., Romhardt K. (2002), Zarządzanie wiedzą w organizacji, Oficyna Ekonomiczna, Kraków. [21] Raemdonck I., Beausaert S., Fröhlich D., Kochoian N., Meurant C. (2015), Ag-ing Workers’ Learning and Employability, [in:] P. Bal, D. Kooij, D. Rousseau (eds.), Aging Workers and the Employee-Employer Relationship, Springer, Cham, pp. 163–184. [22] Rudawska A. (2008), Zdolność przedsiębiorstw do indywidualnego uczenia się a wyniki ich działalności, [w:] A. Glińska-Neweś (red.), Zarządzanie organiza-cjami w gospodarce opartej na wiedzy. Zasobowe podstawy funkcjonowania i rozwoju organizacji, Wyd. DOM Organizatora, Toruń, s. 241–244. [23] Senge P.M. (1990), The Fifth Discipline: The Art and Practice of The Learning Organization, Doubleday/Currency, New York. [24] Sysko-Romańczuk S., Lozano Platonoff A., Rudawska A. (2007), Koncepcja organizacyjnego uczenia się – podstawowe perspektywy badawcze, „Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa”, Nr 2, s. 3–12. [25] Sparrhoff G.R. (2012), Learning for Employability: Managers’ Self-governance and Learning in Organizational Practices, „Procedia – Social and Behavioral Sciences”, No. 46, pp. 3350–3355. [26] Tentama F., Subardjo, Abdillah M.H. (2019), Motivation to Learn and Social Support Determine Employability among Vocational High School Students, „In-ternational Journal of Evaluation and Research in Education”, Vol. 8, No. 2, pp. 237–242. [27] Van der Heijden B., Boon J., Van der Klink M., Meijs E. (2009), Employability Enhancement through Formal and Informal Learning: An Empirical Study among Dutch Non-academic University Staff Members, „International Journal of Training and Development”, Vol. 13, No. 1, pp. 19–37. [28] Van der Heijden B.I.J.M., Gorgievski M.J., De Lange A.H. (2016), Learning at the Workplace and Sustainable Employability: A Multi-source Model Moderated by Age, „European Journal of Work and Organizational Psychology”, Vol. 25, No. 1, pp. 13–30. [29] Wiśniewska S. (2020), Organizational Learning and Employability in Enterpris-es: Preliminary Empirical Research Results, „Human Resource Management”, No. 3–4, pp. 61–73. [30] Wiśniewska S. (2015), Zatrudnialność – pojęcie, wymiary, determinanty, „Edu-kacja Ekonomistów i Menedżerów. Problemy, Innowacje, Projekty”, Nr 1, s. 11–24. [31] Wiśniewska S. (2017), Zarządzanie różnorodnością w rozwijaniu zatrudnialności pracowników w organizacji, „Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae”, Nr 1, T. 1, s. 107–114. [32] Zgrzywa-Ziemak A. (2009), Istota organizacyjnego uczenia się, [w:]: A. Zgrzy-wa-Ziemak, R. Kamiński, Rozwój zdolności uczenia się przedsiębiorstwa, Difin, Warszawa, s. 11–38.
Publikacje z rocznika
Przedsiębiorstwo i jego otoczenie w obliczu czwartej rewolucji przemysłowej – Wyzwania, szanse i zagrożenia
Elżbieta Mączyńska, Ewa Okoń-Horodyńska
Artykuł ma charakter merytorycznej refleksji. Starano się w nim wykazać, na podstawie analizy prezentacji zawartych w  polskiej i zagranicznej literaturze przedmiotu, przeprowadzonych dotąd badań obcych i własnych, iż wdrożenie Przemysłu 4.0, (I4.0) to nie tylko kwestia nowych technologii i / lub narzędzi i / lub metod produkcji, w przedsiębiorstwie ale implikuje ono zmiany we wszystkich aspektach działania przedsiębiorstwa, nie tylko na poziomie wewnętrznym, ale także w relacjach z partnerami i, bardziej ogólnie, z otoczeniem (z jego głównymi aktorami państwem i rynkiem). Celem   analitycznym jest tu wskazanie, że nadzwyczaj szybkie tempo pojawiania się nowych technologii wyprzedza możliwości wcześniejszego przygotowania się producentów, konsumentów i mechanizmów regulacji  na zmiany z nich wynikające oraz  identyfikacja w związku z tym niezbędnych kierunków modyfikacji zarządzania przedsiębiorstwami i  funkcjonowania otoczenia instytucjonalnego kreujące nowe szanse ale i bariery, a nawet zagrożenia.Stawia się tezę, iż otwarcie gospodarki na potencjał  czwartej rewolucji  przemysłowej  staje się  niezbędnym warunkiem utrzymania zdolności do rynkowego  konkurowania  oraz  sprostania nowym, choć niezmiennie ukierunkowanych efektywnościowo wymogom rynku, wymuszających zmianę filozofii funkcjonowania biznesu, co przejściowo prowadzi do rozmaitych asymetrii  i  niedostosowań  społeczno-gospodarczych, zarządczych  oraz regulacyjnych. Chodzi więc o włączenie  przedsiębiorstw do łagodzenia tych asymetrii i realizacji celu, jakim jest potrójnie zrównoważony  rozwój inkluzywny,   nauczenie się godzenia w procesie zarządzania celów społecznych, gospodarczych, technologicznych i ekologicznych przy równoczesnym ograniczaniu do minimum marnotrawstwa zasobów materialnych i ludzkich. Zawarte w opracowaniu oceny i wnioski w znacznej mierze oparte są na hermeneutyce. W opracowaniu sygnalizuje się trzy wątki, pierwszy odnosi się do teoretycznych podstaw kształtowania się zrębów otoczenia przedsiębiorstwa kształtowanego przez relacje państwo-rynek i konieczności jego ewolucji w nowych warunkach technologiczno-społecznych; drugi  dotyczy podstawowego warunku dynamizmu 4RP, jakim jest cyfryzacja i adekwatności jej postępów do wyzwań,  zaś w trzecim wątku podjęto dyskusje i ocenę gotowości do wdrożenia Przemysłu 4.0.
2020
1
STRONY
9-21
Integracja zarządzania ryzykiem w sektorach kreatywnych
Jacek Woźniak
Zasadniczym celem badania jest oszacowanie średniego poziomu integracji zarządzania ryzykiem w przedsiębiorstwach innowacyjnych z sektorów kreatywnych w Polsce – na podstawie przedsiębiorstw z tzw. podsektora usług kreatywnych. Przedmiotem badania był obszar tzw. ryzyka realizacji projektu – z perspektywy przedsiębiorstwa, które realizuje portfel projektów (tj. innowacji). W badaniach empirycznych zastosowano technikę CATI oraz statystyczną analizę danych. Do badań kwalifikowane były przedsiębiorstwa należące do podsektora usług kreatywnych oznaczone następującą numeracją PKD: 62.01.Z (działalność związana z oprogramowaniem), 71.11.Z (działalność w zakresie architektury), 73.11.Z (działalność agencji reklamowych) oraz 74.10.Z (działalność w zakresie specjalistycznego projektowania). Próba badawcza liczyła 200 przedsiębiorstw. W celu oszacowania poziomu integracji zarządzania ryzykiem został skonstruowany wskaźnik kompozytowy WIZR (wskaźnik integracji zarządzania ryzykiem) z wykorzystaniem metody analizy czynnikowej. Badania wykazały, że przedsiębiorstwa odznaczają się niskim poziomem integracji zarządzania ryzykiem – pomimo tego, że respondenci są z reguły świadomi znaczenia poszczególnych działań podejmowanych w ramach zarządzania ryzykiem. Niemniej jednak można przyjąć, że badane przedsiębiorstwa stosują swoistą „optymalizację zarządzania ryzykiem”, sprowadzającą się do podejmowania działań rzeczywiście przynoszących korzyści. Tym samym nie jest obserwowany „przerost” struktur zarządzania ryzykiem i integracji zarządzania ryzykiem.
2020
4
STRONY
3-12
Strategie działalności innowacyjnej w grupach kapitałowych
Maria Romanowska, Krzysztof Melnarowicz
Przedmiotem publikacji są strategie prowadzenia działalności innowacyjnej w grupach kapitałowych i potrzeby informacyjne związane z formułowaniem i realizacją tych strategii. Wyróżniono trzy modelowe strategie prowadzenia działalności innowacyjnej w grupach: skoncentrowaną, rozproszoną synergiczną i rozproszoną niesynergiczną, przypisując każdą z modelowych strategii do określonego typu grup kapitałowych. Przyjęto założenie, że strategie prowadzenia działalności innowacyjnej w różnego typu grupach kapitałowych wymagają różnych podstaw informacyjnych decyzji o zarządzaniu działalnością innowacyjną grupy i dostosowania do tych potrzeb metod diagnostycznych. Dla analizy potrzeb informacyjnych zastosowano autorski model doskonałości innowacyjnej przedsiębiorstwa oraz badanie potrzeb wsparcia spółek podrzędnych w grupie kapitałowej za pomocą wywiadów i ankiet. Autorzy, wykorzystując wyniki badań związane z realizacją ekspertyzy dla właściciela Grupy Alfa, przedstawili metodykę przygotowania podstawy informacyjnej dla decyzji o wsparciu finansowym działalności innowacyjnej spółek podrzędnych w grupie finansowej pokrewnej. Ze zbioru kilkudziesięciu spółek Grupy Alfa wyselekcjonowali 24 spółki mające dostateczny potencjał absorpcji środków wsparcia, równocześnie wskazując na zróżnicowanie tego potencjału i konieczność różnicowania polityki wsparcia w zależności od tego, czy spółka należała do typu „lokomotywa innowacyjności”, „potencjalny innowator” czy „okazjonalny innowator”. Dodatkowo dzięki zbadaniu motywacji, uwarunkowań działania i potrzeb oczekiwań spółek wskazano na preferowane przez nich sposoby wsparcia. Zastosowana w badaniach ekspertów metoda badania zdolności absorpcyjnej spółek za i ich potrzeb w zakresie wsparcia okazała się prostym i trafnym narzędziem zbudowania podstawy informacyjnej do podjęcia decyzji zarządu Grupy w zakresie wsparcia spółek Grupy w ich działalności innowacyjnej. Wydaje się, że procedura badawcza zaprezentowana w artykule może być wykorzystana w szerszym zakresie w budowaniu strategii wspierania innowacyjności spółek w grupie kapitałowej.
2020
3
STRONY
3-11
Bariery współpracy międzyorganizacyjnej w warunkach regionalnych sieci innowacji - przykład województwa lubelskiego
Matylda Bojar, Ewa Bojar
W artykule podkreślono rolę kapitału społecznego w rozwoju regionalnym jako czynnika pozwalającego na aktywizacje pozaekonomicznych zasobów. Celem artykułu jest próba określenia czynników - barier wpływających na możliwość współpracy partnerów w ramach regionalnego systemu innowacji oraz określenie ich wpływu na jakość współpracy w ramach regionalnej struktury potrójnej helisy. Założono, że budowa skutecznej współpracy w strukturach potrójnej helisy wymaga zapewnienia wysokiego poziomu kapitału społecznego charakteryzującego się wysokim poziomem zaufania pomiędzy partnerami. Artykuł prezentuje wyniki przeprowadzonych w latach 2014 i 2019 badań związanych z funkcjonowaniem międzyorganizacyjnych sieci współpracy w regionie lubelskim. Z przeprowadzonych wśród liderów regionalnych badań wynika, że doceniają oni rolę kapitału społecznego w rozwoju współpracy instytucji regionalnych wskazując na rangę takich czynników jak zaufanie, występowanie lidera czy poziom kapitału intelektualnego w organizacji. Istotną wartością przedstawionych wyników badań było uchwycenie zmian ocen respondentów wobec dynamicznie zachodzących zmian praktycznie we wszystkich trzech analizowanych obszarach badawczych pomiędzy pierwszą i drugą fazą badań.
2020
6
STRONY
3-9
Holakracja jako nowa koncepcja elastycznej organizacji – próba oceny
Bernard Ziębicki
Artykuł dotyczy holakracy, stanowiącej jedną z najnowszych koncepcji samoorganizacji. Holakracja dotychczas nie była szerzej opisywana w literaturze przedmiotu. Nieliczne źródła literaturowe to głównie opracowania popularne, przedstawiające doświadczenia praktyczne, związane z jej stosowaniem. W artykule przedstawiono genezę oraz istotę holakracji. Scharakteryzowano strukturę organizacyjną oraz zasady jej działania. Omówiono szczegółowo proces podejmowania decyzji w ramach zebrań kręgów. Przedstawiono wybrane przykłady wykorzystania holakracji w praktyce gospodarczej. Wskazano potencjalne korzyści i ograniczenia holakracji. Do główny zalet holakracji zaliczono: zwiększenie elastyczności organizacji, rozwój indywidulanych kompetencji pracowników, empowerment, wzrost zaangażowania i motywacji, większe poczucie wspólnoty wśród pracowników, kreatywność, szybkie decyzje, otwartość informacyjną, podejście procesowe oraz orientację na wyniki. Ryzyka związane z wdrażaniem holakracji to: biurokracja, rozmyta odpowiedzialność, niestabilność, trudność w utrzymaniu spójnej wizji rozwoju, wielość ról i rozdrobnienie pracy, nieadekwatność wynagrodzenia do wartości pracy. Wskazano także kierunki dalszych badań w tym obszarze, które powinny dotyczyć takich aspektów, jak: zmienność ról powierzanym pracownikom, współpraca wewnątrzorganizacyjna (pomiędzy kręgami), integracja organizacyjna, odpowiedzialność realizacyjna, komunikowanie zespołowe, motywowanie pracowników. Kluczowym problemem badawczym w tym obszarze jest jednak ocena skuteczności zastąpienia tradycyjnego podejścia do zarządzania holakracją.
2020
2
STRONY
3-10
Ciągłość i zmiana we wzorcach myślenia strategicznego – wyniki badań
Janusz M. Lichtarski, Anna Witek-Crabb, Katarzyna Piórkowska, Rafał Trzaska, Maciej Wilczyński, Sylwia Wrona
Celem artykułu jest przedstawienie wyników badań literaturowych i empirycznych dotyczących podejścia do ciągłości i zmiany we wzorcach myślenia strategicznego. Podejście do zmian i postrzeganie niepewności otoczenia wyłoniło się jako jedna z cech różnicujących style myślenia strategicznego i strategów. Konceptualizacje konstruktu myślenia strategicznego i zidentyfikowane cechy myślicieli strategicznych, zarówno te wspólne, jak i różnicujące (w tym podejście do zmian i niepewności) bazują na systematyczno-krytycznym przeglądzie literatury. W badaniach empirycznych wykorzystano podejście jakościowe, z częściowo ustrukturyzowanymi indywidualnymi wywiadami pogłębionymi jako główną metodą badawczą. Wyniki badań pokazują, że orientacja na ciągłość lub zmianę jest jedną z cech różniących myślicieli strategicznych i style myślenia strategicznego.
2020
7
STRONY
3-11
Sprzedaż wielokanałowa (omnichannel) w kształtowaniu procesu dystrybucji na rynku konsumpcyjnym
Krystyna Mazurek-Łopacińska
W dobie rozwoju gospodarki cyfrowej rośnie znaczenie modelu omnichannel w oddziaływaniu na zachowania klientów przy  dokonywaniu wyboru form dystrybucji, co znajduje wyraz w modelach biznesowych przedsiębiorstw. Celem artykułu jest przedstawienie przesłanek i roli omnichannel w kształtowaniu zachowań konsumentów oraz w oddziaływaniu na modele biznesowe współczesnych przedsiębiorstw w obszarze  dystrybucji. Obserwowane zmiany zachowań zakupowych konsumentów wskazują na wykształcanie się nowych modeli zakupowych coraz bardziej korzystnych dla współczesnych  konsumentów, którzy doceniają rolę nowoczesnych technologii informacyjno-komunikacyjnych. Zmieniają się też modele biznesowe przedsiębiorstw, które dążąc do sprostania oczekiwaniom konsumentów, realizują sprzedaż w dwu lub więcej kanałach dystrybucji. Jednak słabością stosowanych rozwiązań sprzedażowych jest brak  spójnego przekazu we wszystkich tych wielu punktach kontaktu z firmą. Dla zachowania  tej spójności ważne jest  stosowanie analityki Customer Intelligence , aby identyfikować obszary na ścieżce klienta , które utrudniają płynne przechodzenie między  kanałami dystrybucji.
2020
5
STRONY
3-10
Nauki o jakości jako subdyscyplina w naukach o zarządzaniu i jakości –identyfikacja obszarów badawczych
Renata Salerno-Kochan, Stanisław Popek, Michał Halagarda, Małgorzata Krzywonos
Niniejszy artykuł stanowi głos w dyskusji toczącej się w środowiskach naukowych związanych z dyscypliną nauki o zarządzaniu i jakości na temat wyodrębnienia subdyscyplin i obszarów badawczych. Jego celem jest systematyzacja nauk o jakości jako subdyscypliny ze szczególnym uwzględnieniem właściwych jej obszarów prowadzenia badań naukowych. Zaproponowano trzy płaszczyzny badań w praktycznym nurcie nauki, takie jak systemowe zarządzanie jakością, jakość w pełnym cyklu życia produktu i konsumenckie uwarunkowania jakości produktu oraz dwie płaszczyzny badań w nurcie teoretycznym, tj. metodologia nauk o jakości i studia krytyczne nauk o jakości. W artykule przedstawiono obszary merytoryczne i zakresy tematyczne badań w poszczególnych obszarach nauk o jakości, podkreślające ich komplementarność i wskazujące na odrębność w stosunku do nauk o zarządzaniu. Komplementarność dotyczy głównie realizacji procesów zarządzania produktem, które umożliwiają poznanie potrzeb i badanie satysfakcji konsumentów, stanowiąc tym samym punkt wyjścia do doskonalenia jakości produktu. Z kolei odrębność wiąże się z wielowymiarowym podejściem do jakości produktu, z wykorzystaniem wiedzy interdyscyplinarnej, z obszaru nauk społecznych i przyrodniczo-technicznych, dzięki czemu można kształtować i identyfikować cechy produktu, zgodnie z wymaganiami i oczekiwaniami konsumenta.
2020
8
STRONY
3-12
Bezpieczeństwo psychologiczne w organizacji z perspektywy nauk o zarządzaniu i jakości
Izabella Steinerowska-Streb
Bezpieczeństwo psychologiczne pracowników postrzega się jako jeden z kluczowych czynników prowadzących do poprawy efektywności współczesnych organizacji, a także ich rozwoju. Dlatego też koncepcję bezpieczeństwa psychologicznego implementuje obecnie wiele organizacji traktujących swoich pracowników jako kapitał, który może stanowić o ich konkurencyjności i innowacyjności. Niemniej jednak w Polsce bezpieczeństwo psychologiczne jest zagadnieniem  słabo rozpoznawalnym i rzadko badanym. Mając na względzie taki stan rzeczy, w niniejszym artykule podjęto się przedstawienia kierunków badań nad bezpieczeństwem psychologicznym w organizacji z perspektywy dyscypliny nauk o zarządzaniu i jakości oraz zaprezentowania obecnego stanu wiedzy na tej płaszczyźnie. Realizacja tych celów została osiągnięta w oparciu o studia literaturowe obejmujące lata 1994–2020. Na podstawie przeprowadzonej analizy zidentyfikowano cztery główne obszary badań nad bezpieczeństwem psychologicznym w organizacji na płaszczyźnie nauk o zarządzaniu i jakości: (1) istotę bezpieczeństwa psychologicznego; (2) obszary występowania bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach; (3) wpływ bezpieczeństwa psychologicznego na organizację; (4) mechanizmy stojące u podstaw bezpieczeństwa psychologicznego w organizacjach. Prowadzone badania głównie dotyczyły poziomu grupy/zespołu, przy czym problematyka badań na tej płaszczyźnie koncentrowała się przede wszystkim na wydajności w organizacji lub czynnikach wpływających na bezpieczeństwo psychologiczne. W badaniach dotyczących wpływu bezpieczeństwa psychologicznego na organizacje oprócz wydajności najczęściej zajmowano się dzieleniem się informacjami i kreatywnością.
2020
9
STRONY
3-11
Organizacyjne aspekty badań nad manipulacją w reklamie w środowisku międzynarodowym
Jan W. Wiktor, Katarzyna Sanak-Kosmowska
Podejmowanie badań w perspektywie międzynarodowej jest obiektywną koniecznością, wyzwaniem i szansą poznania rzeczywistych i złożonych problemów zarządzania w skali ponadnarodowej i globalnej, w perspektywie różnorodności, jaką stwarza współczesny świat - „globalna wioska”. W badaniach w wymiarze międzynarodowym istotną kwestię do rozwiązania stanowią aspekty organizacyjne. Podstawowe elementy ich morfologii, cechy i specyfikę, w aspekcie konkretnego, tytułowego problemu, przedstawiono w niniejszym artykule. Jego struktura obejmuje dwa nurty: organizacyjno-metodyczny oraz eksploracyjno-poznawczy. W pierwszym wskazano na specyficzne problemy organizacji i metodyki badań w perspektywie międzynarodowej. W drugim zaprezentowano wybrane rezultaty badań, dotyczące spojrzenia młodych konsumentów z różnych krajów, na funkcje reklamy online, jej znaczenie i charakter. Badania zrealizowane na stosunkowo homogenicznej próbie – 955 studentów ekonomii, zarządzania, biznesu i marketingu w 13 państwach pozwoliły na wstępne rozpoznanie problemu i uzyskanie interesujących poznawczo wyników. Sprowadzono je w tym miejscu do konkluzji, że w świetle opinii blisko 1000 studentów z 13 krajów reklama online zawiera wyraźne elementy manipulacji. Wniosek ten, ze względu na sposób doboru próby, zróżnicowanie N w każdym kraju, został sformułowany jednak z dużą ostrożnością, która wynika z potrzeby przestrzegania standardów metodycznych badań naukowych.
2020
10
STRONY
5-12